Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

3. тарифные сетки и стартовые (минимальные) тарифные ставки.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) пред­ставляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Этот сборник выполняет роль государственного нормативного документа.

На основе ЕТКС осуществляется тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду, а также при­своению рабочим тарифных разрядов, соответствующих их ква­лификационной подготовке.

Тарифно-квалификационный спра­вочник отражает особенность той или иной работы, ее сложность, точность и ответственность, учитывает уровень технической ос­нащенности и организации производства передовой опыт и куль­турно-технический уровень рабочих.

По каждому тарифному разряду, квалификации в справочнике указываются характерис­тики работ, которые должен уметь выполнять рабочий, примеры таких работ. Рабочий более высокого разряда должен уметь вы­полнять все работы, входящие в характеристику для рабочих низ­ших разрядов этой же профессии.

Квалификационный тарифный разряд присваивается рабочим администрацией по согласию с профсоюзом на основе средних тарифных разрядов работ по каждому рабочему месту, бригаде, участку.

Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осуществляется на двух уровнях. На первом уровне тарифицируются рабочие, не связанные с основной деятельность (производством. На вто­ром уровне – рабочие, связанные с этими работами.

Тарификация служащих (руководителей, специалистов и тех­нических исполнителей) осуществляется на основе тарифно-ква­лификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

С целью установления должностных рангов и определения размеров оплаты труда проводится аттестация руководителей и специалистов. Увеличение ставок должностных окладов в пределах занима­емой должности так же определяется в результате периодичес­ких аттестаций работников.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной систе­мы. Она устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда. Это соотношения состоят из установленного числа разря­дов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по первому разряду.

23. Варианты оплаты труда на крупных предприятиях.

Заработная плата на крупных предприятиях обычно состоит из двух частей. Постоянная часть заработной платы устанавливается в централизованном порядке на основе действующего законодательства. Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат, надбавок.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Обу­словленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономичес­кое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на тем­пы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода.

Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие мно­гих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реаль­ных стимулов к труду, инертность командных методов управле­ния.

В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее глав­ную функцию – экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соот­ветствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить до­платы за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников над­бавки; устанавливать должностные оклады руководителям, спе­циалистам и служащим без соблюдения соотношения их числен­ности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать по­ложения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и про­грессивной технологии. Предприятия самостоятельно или по со­гласованию с профсоюзным комитетом совершенствуют организа­цию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов и распределению со­циальных благ, контролируют правильность применения установ­ленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

24. Методы планирования фонда заработной платы. Основная и дополнительная заработная плата.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной относятся оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда.

С одной стороны целесообразно производить оплату как рабочих (эксплуатационных и ремонтных), так и управленческого персонала по повременной оплате труда, как гарантирующей более высокое качество.

Повременная форма оплаты обуславливается в первую очередь главным требованием – бесперебойной работой оборудования, а также тем, что трудно точно нормировать трудозатраты и количество выполняемых работ.

С другой стороны, в действующей практике могут быть использованы разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.

Пример, планирования фонда заработной платы приведен ниже.

Планирование заработной платы рабочих цеха.

25. Особенности оплаты труда на малых предприятиях.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. На малых предприятиях получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

В последние годы в малых предприятиях довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; т.е. месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности, учитывая ее значимость в структуре предприятия, устанавливается коэффициент.

В последнее время на малых предприятиях организация оплаты труда производится на осно­ве внутренней тарифной системы. При регулировании рабочего времени на малых предприятиях исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством всем работникам малых предприятий предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

в связи со свадьбой работника - 3 дня;

в связи со смертью родственников - 3 дня;

в связи с рождением ребенка - 1 день;

в других случаях по договоренности между работником и директором.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения.

Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

Характеристики

Список файлов книги