Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

7) укрепления государственного целесообразного регулирования и дифференциации заработной платы;

8) совершенствования тарифной системы и нормирования труда;

9) ответственности предпринимателей и руководителей предприятий любых форм собственности за нарушение законодательно установленной организации оплаты труда;

10) компенсации влияния неблагоприятных условий труда на его функционирование.

Действие принципа укрепления государственного регулирования и дифференциации заработной платы обусловлено необходимостью осуществления всех других принципов. Его соблюдение служит инструментом, способствующим их воплощению на основе социальной справедливости в производственной деятельности людей.

Регулирование заработной платы государством осуществляется по следующим трем направлениям:

1) заключение генерального и отраслевых тарифных отношений;

2) использование механизма налогообложения;

3) прямое регулирование уровня оплаты труда в бюджетной сфере.

Действенным средством регулирования и дифференцирования заработной платы является тарифная система. Она регулирует и дифференцирует заработную плату в зависимости от сложности и условий труда, отраслевою и территориального признаков. Причем все это осуществляется в целесообразных пределах, с учетом рыночных отношений и имеет антимонопольную направленность.

21. Формы и системы оплаты труда.

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции (см. рис.1).

Рис. 1. Основные формы и системы оплаты труда

Также различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра­ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще­ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Повременная форма имеет простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Сдельная - прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную и коллективную (бригадную) сдельно-премиальною или повременно-премиальную системы оплаты труда.

При повременных формах оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества вы­полненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следу­ющим образом: если эти работники отработали все рабочие дни меся­ца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определя­ют делением установленной ставки на календарное количество рабо­чих дней и умножением полученного результата на количество опла­чиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документа­ми по учету труда работников при повременной оплате являются та­бели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осущест­вляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполнен­ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевы­полнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-про­грессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплек­товщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятель­ностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Подразделяется на три вида: почасовую, подневную и помесячную.

Повременно-премиальная система представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

При прямой сдельной системе заработок рабочего определяют по заранее установленной расценке за каждую единицу, качественно изготовленной продукции или выполненной работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что заработок устанавливают не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Его размер определяют на основе действующих норм времени (выработки) и расценок на соответствующие или аналогичные работы (как правило, составляется калькуляция на аккордную работу). При этом рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания. Недоделки, допущенные бригадой или отдельным рабочим при выполнении аккордной работы, должны устраняться этими же рабочими без дополнительной оплаты. Вводится руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза для усиления материальной заинтересованности в пределах фонда заработной платы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основным обычным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда и в течение твердо установленного жесткого срока) по повышенным сдельным расценкам.

Наиболее эффективной считают сдельно-прогрессивную систему со шкалой, имеющей одну - две ступени и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм. Вводится руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза на строго определенный срок.

Коллективная (бригадная) оплата труда - это такая оплата, которая предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. Такая оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании на основе единого наряда по конечным результатам работы.

Единый наряд это задание бригаде с определением количественных и качественных показателей работы и условий ее оплаты. Оплата по конечному результату предполагает определение коллективного заработка по количеству приготовленных и принятых службами технохимического контроля планово- учетных единиц закрепленной за бригадой продукции.

Наибольшее распространение получили коллективная сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Распределение коллективного заработка в бригадах производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Трудовые коллективы в целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы могут применять коэффициент трудового участия (КТУ) в распределении надтарифной части заработка (приработка и премии). КТУ - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Он может понижаться или повышаться в зависимости от влияния повышающих или понижающих факторов.

К повышающим факторам относятся, например, следующие: высокий уровень выполнения производственного задания (интенсивность труда), применение передовых методов труда, выполнение работ по смежным профессиям, эффективное использование оборудования, - КТУ повышается до 0.5; высокое профессиональное мастерство КТУ повышается до 0.25.

Понижающими факторами могут быть, например, следующие: невыполнение производственного задания, низкий уровень интенсивности труда, неэффективное использование оборудования, - КТУ понижается до 0.5; недостаточное профессиональное мастерство, нарушение правил техники безопасности, - КТУ понижается до 0.25; опоздание на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и т.д., - КТУ понижается до 0.25.

Значения КТУ определяются суммированием или вычитанием понижающих и повышающих факторов из базового коэффициента. Максимальная величина КТУ равна 2.0. а минимальная 0.

Индивидуальные доплаты (за мастерство, совмещение функций и профессий) рассчитываются отдельно и распределению не подлежат.

Оплата труда в хозрасчетных бригадах осуществляется в соответствии с тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании. Формы и системы оплаты труда для бригад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

Оплата труда в подрядных бригадах или при коллективном подряде, независимо от фактической их численности, проводится только по конечному результату, т.е. за изготовленную и принятую ОТК или заказчиком продукцию.

Средства на оплату труда в подрядных организациях включают основную заработную плату и премии из фондов заработной платы и материального поощрения, а также индивидуальные выплаты.

22. Организация оплаты труда на крупных предприятиях. Элементы тарифной системы и тарифных сеток. Факторы, учитываемые в тарифных ставках.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обосно­ванные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты кол­лективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важней­шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен­ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли­чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется.

Главным содержанием тарифного нормирования является разра­ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает тариф­ную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные спра­вочники.

Тарифная система является важнейшим средством проведения государственной политики в области оплаты груда. Она направлена на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества и качества и условий труда, в которых он осуществляется. Тарифное нормирование включает в себя два элемента разработку тарифной системы оплаты труда и ее введение.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокуп­ность нормативов, используемых для регулирования уровня за­работной платы различных групп и категорий работников в за­висимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей производства.

Социально-эконо­мическое значение тарифной системы состоит в том, что уже на уровне тарифной ставки (оклада), гарантированных работнику, достигаются зависимость размера оплаты от степени сложности выполняемых работ, условий труда, квалификации работника, соизмерение качества труда и дифференциация оплаты труда по этому признаку.

При организации оплаты труда применяют три основных элемента тарифной системы:

1. Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих;

2. тарифно-квалификационные характеристики служащих;

Характеристики

Список файлов книги