Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Социальная граница разделения труда определяется мини­мально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту производительности и квалификации работников.

18. Методы планирования численности персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Таблица 1

Взаимосвязи в планировании численности персонала

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б * I_q + Э,

где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий, и для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность линейного и функционального персонала управления предприятием обычно планируется на основе организационной структуры управления в соответствии с блок-схемой. По ней же определяется и численность руководителей с учетом норм управляемости и других факторов.

19. Производительность труда. Содержание понятия, показатели оценки, единицы измерения. Пути повышения производительности труда.

Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Уровень производительности труда промышленно-производственных рабочих формируется под воздействием трудоемкости производимой продукции и эффективного использования рабочего времени.

Анализ рабочей силы и рабочего времени в сочетании с показателями объемов производства дает исходную информацию для анализа производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Различают среднегодовую выработку, среднедневную выработку и среднечасовую выработку.

Среднегодовая выработка (ВГ) на одного работающего определяется по формуле:

ВГ = V/Ч_СрСп

где V – объем произведенной продукции.

Необходимо отметить, что объем произведенной продукции для расчетов выработки может учитываться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Среднедневная выработка (ВД) на одного работающего определяется по формуле:

ВД = V/ФРВ_Д

Среднечасовая выработка (ВЧ) на одного работающего определяется по формуле:

ВЧ = V/ФРВ_Ч

Разница в процентах выполнения плана между показателями «среднедневная выработка» и «среднечасовая выработка» объясняется отклонениями в продолжительности рабочего дня.

Увеличение объема производства вследствие сокращения целодневных потерь рабочего времени рассчитывается умножением отклонения от плановой величины отработанных всеми рабочими дней на плановую величину среднедневной выработки. Недополученный объем продукции за счет среднеплановых внутрисменных потерь рабочего времени определяется умножением величины этих потерь в часах на плановую среднечасовую выработку.

При стабильной численности персонала индексы физического объема продукции и производительности труда выражаются одним и тем же числом. Такую зависимость между индексами производительности труда, физическим объемом продукции и численностью персонала в общем виде можно представить формулой:

I_ПТ = I_О/I_РС

где, I_ПТ – индекс производительности труда,

I_О – индекс физического объема продукции,

I_РС – индекс рабочей силы.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = V/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Проведение на предприятии мероприятий по автоматизации и механизации труда, внедрению прогрессивной технологии, новейшего оборудования и т.д. приводит к сокращению трудоемкости изготовления реализуемой продукции.

Рост производительности труда за счет этих технико-экономических мероприятий определяется по формуле:

где, Δ%ТП_М – повышение среднечасовой выработки рабочего в результате снижения трудоемкости реализованной продукции при осуществлении мероприятия,

Δ%ТЕ_М – снижение трудоемкости реализованной продукции в результате проведения мероприятия.

Экономия численности рабочих в связи в повышением технического уровня рассчитывается по формуле:

где, ΔТЧ_Р – снижение численности рабочих, чел.;

ΔТЕ – снижение трудоемкости, нормо-ч;

ТВ_Р – фонд фактически отработанного времени одного рабочего в данном периоде, ч;

К_Н – средний коэффициент выполнения норм выработки в данном периоде.

Важную роль в повышении эффективности трудоиспользования играют социально-экономические резервы роста. К ним относятся: повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производства; улучшение условий труда; повышение удовлетворенности трудом.

Организационные резервы предполагают: улучшение управления производством, совершенствование организации производства; повышение уровня специализации и кооперирования; совершенствование организации вспомогательных служб; внедрение НОТ.

Внутрипроизводственные – это резервы снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени, совершенствование организационной структуры управления.

20. Заработная плата. Содержание понятия. Функции заработной платы. Государственное регулирование оплаты труда.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей.

К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенной денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могу получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способно­стей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в уве­личении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего тру­дового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключе­ния более выгодных условий найма.

Практическое осуществление мер по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях основано на соблюдении следующих принципов:

1) соответствия заработной платы цене рабочей силы;

2) зависимости заработной платы от количества и качества труда и конечных производственных результатов;

3) повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) зависимости заработной платы каждого работника от его способностей;

5) обеспечения преимуществ оплаты труда работников, вносящих наибольший трудовой вклад в развитие научно-технического прогресса;

6) усиления стимулирования результатов работ по совершенствованию результатов организации труда, производства и управления, активизации человеческого фактора и улучшению хозяйственного механизма;

Характеристики

Список файлов книги