Психология менеджмента (947522), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1995.

Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1993.

Kretch D., Crutchfield R., Вallachey E. Individual in Society. New York, 1962.

Глава 6

ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ

6.1. Исследование и построение организаций

Понятие организации может применяться в широком смысле, в частности, при рассмотрении различных теорий организации, содержание которых характеризуется определенной сложностью. Но когда речь идет о рассмотрении организации предприятия, то оказывается необходимым уточнить, о чем собственно здесь идет речь. Так, понятие организации может совпадать, в зависимости от конкретных обстоятельств, со структурой управления, с движением документов или с рационализацией труда. Поэтому, прежде чем обратиться к анализу принципов функционирования организации, необходимо кратко остановиться на основных подходах к исследованию, проектированию и развитию организаций.

Научный менеджмент и индустриальная психология. Первоначально индустриальная психология рассматривала организационные переменные как данность и стремилась исследовать то, как можно лучше всего подобрать и адаптировать людей к деятельности и организационным функциям. Ориентация была прагматической, и организация рассматривалась как машина (в дальнейшем – социотехническая система). В этих исследованиях доминировал акцент на том, как сделать деятельность организации более эффективной.

Школа научного менеджмента Ф. Тэйлора активно исследовала время и движения работников, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие условия работы – всегда относительно критерия продуктивности. Этот подход к способам повышения производительности соответствовал процедурам «сопровождения персонала», которые были направлены именно на повышение продуктивности. Другими словами, индустриальная психология того времени разрабатывала скорее область эф-фективной производительности, чем поведение в организации и поведение самих организаций. Это была наиболее разработанная область в данном направлении прикладной психологии.

Однако в то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

Неформальные групповые процессы. Если ранние исследования индустриальной психологии были сконцентрированы на повышении производительности формальных организационных структур, то социологи и социальные психологи сосредоточили свои усилия на анализе межличностных процессов и особенностях возникновения групповых норм в организации. Эксперименты Э. Мэйо поначалу были направлены на то, чтобы исследовать проблемы научного менеджмента (например, оптимальные условия освещенности на рабочих местах) и только в дальнейшем были переориентированы на разработку важной проблемы – малых неформальных групп. К повышению продуктивности, известному как эффект Хотторна, как раз и привело внимание к группам рабочих.

К. Левин и его коллеги исследовали теорию групповых процессов. Это имело существенное значение для понимания принципов развития организации. Оба подхода существенно дополняли основные положения индустриальной психологии тем, что рассматривали людей не только в качестве «субъектов действий», четко соответствующих формальным требованиям продуктивности, но и в качестве участников социальной группы, развивающих свои собственные нормы. Хотя эти исследования были значительным шагом вперед, они еще не подошли к пониманию работника как участника организации.

В дальнейшем исследовательская группа Тэвистока (Ф. Е. Эмори, Е. Л. Трист) исследовала и представила организацию как социотехническую систему, зависящую от характера социального окружения. Представление об организации как социотехнической системе позволяет рассматривать ее как открытую социальную систему, преобразующую входные данные в желаемые результаты. Открытая система означает, что социотехнические организации имеют границы, проницаемые для влияния окружающих условий, в которых существуют организации.

Классическая, или аппаратная, формальная бюрократия. М. Вебер предложил классический бюрократический подход к исследованию и проектированию организаций, высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По М. Веберу идеальный тип бюрократической организации включает следующие характеристики:

• Управленческая деятельность осуществляется постоянно.

• Установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления.

• Иерархия образует основной принцип контроля за чиновником.

• Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции.

• Управленческая деятельность становится особой профессией: существует система образования, имеющая целью подготовку чиновников.

• Управленческие функции документируются.

• В управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по М. Веберу, это высокая, хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение до минимума конфликтов и экономичность. Вместе с тем аппаратная бюрократия имеет склонность к такой организации работы, которой явно недостаточно для внутренней мотивации и полного включения персонала, что приводит к низкой эффективности в изменяющихся условиях и нестандартных ситуациях.

Стимулирование и мотивация. Приверженцы научного менеджмента полагали, что люди в организациях скорее принимали формально предписанные правила, чем сами создавали их. Однако люди определяют внутриорганизационное пространство в соответствии со своими собственным восприятием и интересами. Оценки их удовлетворенности и результирующие это паттерны мотивации вносят существенный вклад в организационное поведение и в целом воздействуют на концепцию системы. Например, X. Хайман и Д. Катц, исследовали то, как лидерские паттерны руководителей высшего звена влияют на удовлетворение работой и производительность. Они обнаружили, что взаимоотношения между руководителями первого уровня и служащими, в свою очередь, сильно зависели от взаимоотношений с другими уровнями иерархии. Иными словами, эти исследования подчеркнули важность скорее переменных, характеризующих систему, чем отдельных людей или пар.

Таким образом, одной из первых экспериментально разработанных областей в организационной психологии (И. Раймер) были исследования управляемых независимых переменных организации с учетом степени иерархического контроля в системе. А. Танненбаум выбрал критический список переменных, характеризующих отношение к власти и ее распределению в организационных структурах. Эти системные переменные организации все-таки были измерены на индивидуальном уровне, и системные атрибуты были определены путем сравнения иерархических уровней организации.

Сравнительный социологический анализ организаций. Социологи, сконцентрировавшись на сравнительном анализе, стремились найти общие характеристики организаций как таковых и взаимозависимости между организационными характеристиками и параметрами социально-экономического окружения. Одновременно на основе изучения двух или более организаций они пытались сделать обобщения на уровне организаций, например, между размером и разнообразием или между степенью роста и изменчивостью организационной структуры, или между степенью роста и соотношением служащих в администрации и на производстве. Такой подход позволил выделить системные характеристики организаций. Вместе с тем имелось ограничение – измерения организационных переменных происходили на уровне формальных, вторичных параметров, таких, как организационные достижения, на основе, например, экспертных оценок. В итоге исследователь часто не имел возможности адекватно выбрать факторы для исследования.

Тем не менее подход сравнительного изучения может быть использован в исследовании организаций, так как он подходит для анализа, например, информации о первичной адаптации организации к социальному и техническому окружению.*

* Udy S. H. Contemporary Analysis of Organisations. New York, 1965.

Сетевая модель организации. Системный подход достаточно часто противопоставляется в социологии организаций модели участвующих сторон (особенно практиками – в организационном консультировании).

Модель участвующих сторон представляет организацию как взаимодействие субгрупп, заинтересованных в собственной, часто конкурирующей выгоде. Эти субгруппы равнодушны к целям, миссии организации, расчетливы и проявляют беспокойство только по поводу собственных интересов. В лучшем случае организация представляет собой нестабильное «сообщество интересов», стимулирующееся к интеграции санкциями и вознаграждениями. С. Дж. Ламмерс полагал, что два эти подхода можно представить как «модель гармонии против модели конфликта », «интеграцию против дезинтеграции » и предложил рассматривать организацию как сеть взаимосвязанных групп. Поэтому взаимоотношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией и в определенном смысле можно говорить о коалиции дивергентных интересов.

Вместе с тем при данном подходе недостаточно рассмотрено то, как связаны отличия во взаимоотношениях групп (сотрудничество/конкуренция) с важными содержательными параметрами интеграции, например, новизной, направленностью, иерархией концепции организации, ее развитием, а также включенностью в эти процессы персонала.

6.2. Теория открытых систем

Теория общих систем. Л. фон Берталанффи (1956) предложил идею теории общих систем, которая может охватить все уровни науки от изучения отдельной клетки до изучения общества. Этот подход предполагает поиск обобщений, действительных на всех иерархических уровнях, когда методологическое единство наук сопровождается существенным единством принципов и законов. Дж. С. Миллер (1965) развивал общий системный подход, чтобы показать, что отдельный «набор» концепций может быть применим для различных наук. Методы управления информационными перегрузками, пересечения границ, подсистемного кодирования, обратной связи, пропускной способности и результата представлены как характеристики всех «живых систем». По Л. фон Берталанффи подход общих систем постулирует открытость каждой системы, теория общих систем должна быть теорией открытых систем.

Теория открытых систем (концепция неопределенности) подчеркивает тесную взаимосвязь между организационной структурой и ее поддерживающим окружением (средой). Одно из важных положений концепции неопределенности состоит в том, что без непрерывных внешних сигналов любая система вскоре деградирует, истощается, останавливается и разрушается. Решающим критерием для распознавания и понимания организационных систем является взаимосвязь организационных систем с энергетическим источником их поддержания. Почти для всех организаций один из наиболее важных внутренних ресурсов поддержки – это целенаправленные, скоординированные и интегрированные человеческие усилия и мотивация.

Другой важный аспект теории открытых систем – пропускная способность: обработка (производственных) сигналов для достижения некоторого результата, который в дальнейшем используется внешней группой или системой. В любой данной системе эти функции можно распознать наблюдая за циклом: сигнал – пропускная способность – результат. Этот цикл иногда описывают в технологических или экономических терминах, что неправомерно отделяет его от вовлеченных в него людей (масса необработанных материалов и масса продукции в конце, создающие прибыль). Однако, поскольку речь идет о цикле пропускной способности организации, мы обязательно включаем в эту систему людей.

Следующий аспект теории открытых систем – это ее положение о различных иерархических уровнях систем и их взаимосвязях. Паттерн специфического функционального организационного поведения имеет возможность кооперироваться с другими паттернами, чтобы достигать большего результата, к примеру в рабочие группы, чьи кооперативные взаимоотношения фактически обеспечивают конечный продукт.

Такие взаимосвязанные группы формируют технические и производственную подсистемы организации. Организация имеет иерархически упорядоченную структуру. Это приводит к тому, что деятельность более высоких уровней доминирует над деятельностью более низких.

Таким образом, большинство деловых связей со средой контролируется посредством управляющей системы. Внешние взаимоотношения менеджеров организации включают критический набор параметров для обеспечения эффективности и выживания организации как таковой. Менеджеры на стратегических позициях играют ключевую роль в развитии и адаптации организации. Поэтому, в данном контексте, они изучаются как люди со специфической ролью, подверженные социальному влиянию.

Характеристики

Список файлов книги