149391 (731650), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.⁰

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.⁰

1.2.4. Двухфакторная теория Герцберга ⁰

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:

1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?

2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?

Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация» .

Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа):

• Политика фирмы и администрации

• Условия работы

• Заработок

• Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными

• Степень непосредственного контроля за работой

Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы):

• Успех

• Передвижение по службе

• Признание и одобрение результатов работы

• Высокая степень ответственности

• Возможность творческого и делового роста

Выводы по двухфакторной теории Герцберга:

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.

Другими словами: ка­ж­дый из факторов на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до «плю­са».

Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

Применение теории Герцберга на практике

Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность.⁰

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда, перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.⁰

Критика теории Герцберга

Практические исследования показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.⁰ Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками.⁰ Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда.⁰ Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов.

1.2.5. Модель Хекмана и Олдхэма⁰

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом:

1. воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);

2. ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

3. знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда;

Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой.

Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.

1.2.6. Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.⁰

1.2.7. Выводы по содержательным теориям мотивации

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

По мнению автора, в каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника⁰

1. реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

2. Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

3. базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

4. многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

5. интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

6. качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

7. ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

1.3. Обзор процессуальных теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Характеристики

Список файлов реферата