Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развития нашего общества существующая система государственного управления неэффективна. Я исхожу из гипотезы, что одной из важнейших причин этого является несовершенство системы мотивации труда государственных служащих.

Изучая научную литературу, по данному вопросу, я увидел, что по мотивации труда работников коммерческих фирм существует очень много литературы, но литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, я не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

И это является еще одним фактом, подтверждающим нерешенность проблемы мотивации труда госслужащих в масштабе всей страны.

Цель моей работы состояла в том, чтобы показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы. Проблему мотивации я рассматривал исходя из необходимости переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробного рассмотрения мотивов его поведения, оценки его внутренних установок.

В своей работе я поставил перед собой следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда, а отсюда – показать проблемы мотивации.

Таким образом, структура моей работы выглядит так:

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов проблемы мотивации. В ней я рассмотрел научные понятия мотивации, взаимосвязь понятий «цель», «мотивы», «стимулы», «потребности». Я провел обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации и пришел к выводу, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Но для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой.

Как способов воздействия, так и факторов, теоретики менеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация на потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмов в системе государственной службы Свердловской области.

Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от других форм наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массу ограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которые требуют компенсации.

Далее я анализирую мотивационные механизмы государственных служащих в Свердловской области (под которыми я понимаю действие различных законов и нормативных актов). После этого становится ясно, что определен довольно мощный механизм социальной и материальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о росте коррупции в среде госслужащих, я прихожу к выводу, что эти механизмы не используются должным образом.

В Свердловской области предусмотрены так же и не материальные формы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективности последних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого количества мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они не пользуются.

Свое исследование я завершаю обзором современных тенденциях мотивации труда государственных служащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такой инструмент мотивации, как идеология.

Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он с успехом использовался на протяжении всей истории развития российского законодательства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников.

Я так же акцентирую внимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы, которые становятся все менее эффективными.

Таким образом, рассмотрев проблему мотивации труда государственных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы:

Чтобы изменить ситуацию в стране, увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

Государственные служащие – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления государством, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешние механизмы контроля, эффективность которых сомнительна так же, как и эффективность любого другого наблюдательного механизма, отслеживающего лишь формальную сторону поведения.

Дело в том, что основная функция государственных чиновников – принятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительным материальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чиновник в результатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых разных ситуациях принятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересовать чиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъекта управления – вот основная задач мотивации.

Заметки и вопросы (удалить)

Маленькие

1. Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике государственного служащего?

2. Аппарат – и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в деле управления человечество не создало, и в то же время аппарат, если его все время жестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинает работать на себя.

3. Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая сама является аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в аппарат, от которого зависят работающие в аппарате.

Механизмы контроля за бюрократией (из Наташкиной статьи)

Современная бюрократия в лице государственных служащих обладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагает возможностями навязать свои интересы социуму.

Для наиболее эффективного управления административный механизм должен адекватно передать воздействие государства на общество. Но адекватности достичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоит из конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этой общественной функции приводит к возникновению социального слоя, обладающего своими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов и общества в целом. Таким образом, государственный механизм, то есть представляющая его особая социальная группа - руководствуется в своих действиях собственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересами общества.

Цанден и МакКлелланд: тип личности и вид мотивации

Цандер вы­де­лил два ти­па мо­ти­ва­ции. Один тип про­яв­ля­ет­ся у ру­ко­во­ди­те­лей, на­хо­дя­щих­ся на та­ких долж­но­стях, ко­то­рые тре­бу­ют усер­дия и пред­при­им­чи­во­сти, дру­гой - при долж­но­стях, тре­бую­щих ко­ор­ди­на­ции и ин­те­гра­ции.⁰

МакКлелланд за­ни­мал­ся изу­че­ни­ем мо­ти­ва­ции биз­нес­ме­нов и при­шел к вы­во­ду, что для ра­бот­ни­ков, имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ти­пич­ным яв­ля­ет­ся сле­дую­щее: ⁰

• им нра­вят­ся си­туа­ции, в ко­то­рых воз­мож­но взять на се­бя от­вет­ст­вен­ность за на­хо­ж­де­ние ре­ше­ния про­бле­мы. Их не ин­те­ре­су­ют си­туа­ции, в ко­то­рых мож­но до­би­вать­ся ус­пе­ха бла­го­да­ря слу­чай­но­стям, они хо­тят са­ми вли­ять на ко­неч­ный ре­зуль­тат;

• од­на­ко они не хо­тят ид­ти на слиш­ком боль­шой риск, а ста­вят се­бе уме­рен­ные це­ли, где риск про­счи­тан и пред­ска­зу­ем;

• имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли хо­тят кон­крет­ной об­рат­ной свя­зи, на­сколь­ко хо­ро­шо они справ­ля­ют­ся с за­да­ни­ем. Мо­жет быть, по­это­му имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли ве­ли­ко­леп­но чув­ст­ву­ют се­бя в де­ло­вой жиз­ни, по­сколь­ку она по­сто­ян­но соз­да­ет си­туа­ции, где це­нит­ся ус­пех. Макк­ле­ланд от­ме­ча­ет, что для имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли пред­при­ни­ма­те­лей день­ги са­ми по се­бе ред­ко зна­чат очень мно­гое. Од­на­ко они важ­ны как по­ка­за­тель ус­пе­ха

Уровни трудовой мотивации и фазы личности⁰

Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе этой потребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов и социально-экономического воспроизводства личности.

1. Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция – самообеспечение и обеспечение членов семьи.

2. Мотивы призвания – на них фиксируется стремление человека соединить функциональную активность с определенным родом занятий.

3. Стремление личности реализовать свою социальную роль, занять определенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание тех возможностей, которые она может реализовать в соответствии со своими намерениями, целями и идеалами.

Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей, которые задаются:

• социально-экономической системой в целом;

• конкретным коллективом, организацией, элементом которой является индивид;

• той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в систему которой он интегрируется;

• гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д.

• мотивы коллективной солидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иные ценности, традиции, ритуалы, и т.д.;

• мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, делового повеления и т.д.

Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных производственных и не производственных факторов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональной мобильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы⁰

Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты

1 1,0

2 1,30

3 1,69

4 1,91

5 2,16

6 2,44

7 2,76

8 3,12

9 3,53

10 3,99

11 4,51

12 5,10

13 5,76

14 6,51

15 7,36

16 8,17

17 9,07

18 10,07

Повышение зарплаты (оклада) госслужащим

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 "О денежном вознаграждении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, отдельные государственные должности федеральной государственной службы, и денежном содержании федеральных государственных служащих"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежных органов.

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1104 "Об увеличении должностных окладов судей судов Российской Федерации и работников органов прокуратуры"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза увеличиваются должностные оклады судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации и других судов общей юрисдикции, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации и других арбитражных судов, мировых судей в Российской Федерации и работников органов прокуратуры. Рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ повысить должностные оклады государственных служащих аппаратов мировых судей.

Ранее 1 апреля 1999 г: Правительство России 18 марта приняло постановление "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (№309).

С 1 апреля минимальная ставка оплаты труда работников бюджетных организаций - 110 рублей в месяц.

Единая тарифная сетка была введена в апреле 1992 года с целью увязать уровень зарплаты со сложностью труда и квалификацией работников. Тарифная сетка обязательна для всех учреждений, организаций и предприятий, получающих финансирование из государственного или местных бюджетов. В сетке 18 разрядов. Каждому разряду соответствует своя зарплата, которая рассчитывается путём умножения минимальной ставки (110 рублей в месяц) на разрядный коэффициент.

Характеристики

Список файлов реферата