120398 (715089), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свобод­ный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предо­ставляемый за работу в течение года (рабочего года).

Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию. Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчис­ляется персонально для него.

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифици­рованная СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачивае­мых отпусках. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

Российское законодательство решает вопросы:

права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

гарантий реализации этого права;

продолжительности отпуска;

порядка предоставления;

правил оплаты времени отпуска;

другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачивае­мый отпуск гарантировано Конституцией РФ (ч. 5 ст. 37).

В прямом соответствии с Конституцией РФ КЗоТ (ст. 66) устанавлива­ет, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранени­ем места работы (должности) и среднего заработка.

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохра­нением места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам независимо от:

• формы собственности, организационно-правовой формы и ведом­ственной принадлежности предприятия, учреждения, организации, с ко­торыми работник состоит в трудовых отношениях;

• вида трудового договора и его срока;

• выполняемой работы, занимаемой должности;

• основная это работа или по совместительству (вторичная заня­тость);

• производится ли работа в помещении предприятия или на дому;

• состоит ли работник в штате предприятия, учреждения, организа­ции или он является нештатным работником;

• гражданства работника;

• каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является наличие трудовых отношений (трудового договора, контракта) между работником и работодателем.

Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. было предусмотрено, что рабочие и служащие, занятые на сезонных рабо­тах, а также временные работники правом на отпуск или на замену его де­нежной компенсацией не пользуются.

Заключением Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. было признано, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит международным нормам о правах человека и ст. 32 действо­вавших в то время Основ законодательства о труде, которая гарантировала всем работникам предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с со­хранением места работы (должности). Нормы, устанавливающие это ог­раничение, объявлены утратившими силу .

В связи с ограниченным сроком работы временные и сезонные работ­ники реализовать право на отпуск в натуре не могут. Им выплачивается при увольнении денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Вопрос о праве на оплачиваемый отпуск лиц, работающих по совме­стительству, окончательно был решен лишь в 1993 г.

Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. предусматривало оплату отпуска не всем со­вместителям, а в порядке исключения рабочим, младшему обслуживаю­щему персоналу и некоторым другим.

Исходя из того, что вопросы совместительства на территории России (как и другие) регулируются нормативными актами бывшего СССР в час­ти, не противоречащей законодательству РФ, Минтруд РФ дал следующее разъяснение.

На территории России не применяется п. 6 названного выше Положе­ния как противоречащий ст. 66 КЗоТ в части ограничений оплаты отпу­сков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются еже­годные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивает­ся компенсация на неиспользованный отпуск при увольнении.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального использования служат:

а) оплата времени отпуска;

б) сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы (должности);

в) возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении работника;

г) перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в строго определенном порядке.

Гарантия сохранения места работы (должности) подкрепляется поло­жением последней части ст. 33 КЗоТ, согласно которой увольнение работ­ника по инициативе администрации в период его пребывания в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 75 КЗоТ замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может быть в полном объеме по прошествии определенного периода рабо­ты (ст. 71 КЗоТ).

КЗоТ, другие законодательные акты предусматривают следующие ви­ды отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:

• минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

• удлиненные отпуска;

• дополнительные отпуска.

2. Отпуска без сохранения заработной платы.

3. Отпуска целевого назначения (работникам, обучающимся без отры­ва от работы, и др.).

4. Отпуска по беременности и родам.

5. Отпуска по временной нетрудоспособности.

Отпуска целевого назначения, отпуска по беременности и родам, от­пуска по временной нетрудоспособности предоставляются не для отдыха и восстановления трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе обстоятельствами. Они нуждаются в особом рассмотрении за рам­ками данной книги, в которой далее освещаются вопросы, связанные с ежегодными отпусками для отдыха (трудовыми отпусками).

Для исчисления суммарной продолжительности ежегодного оплачи­ваемого отпуска работникам, имеющим право на отпуск по нескольким

основаниям, используется термин «основной» отпуск, с которым сумми­руются дополнительные отпуска.

В течение многих лет основным признавался 12-дневный отпуск, к ко­торому, как правило, плюсовались дополнительные отпуска даже после увеличения минимального отпуска до 15 рабочих дней.

В настоящее время, по-видимому, можно признать, что основной от­пуск совпадает с минимальным, поскольку Верховный Суд РФ решением от 10 июня 1996 г. по существу признал законность суммирования отпу­сков не в прежнем порядке, а с 24-дневным минимальным отпуском.

Исключением является иная продолжительность основного отпуска, если она прямо установлена законодательством.

Примером в этом отношении служит ежегодный основной отпуск про­должительностью 21 календарный день (18 рабочих дней) с увеличением в зависимости от стажа работы до 28 календарных дней (24 рабочих дней), установленный работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях, в объединениях, организациях угольной, слан­цевой и горнорудной промышленности и строительно-монтажных рабо­тах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического железно­дорожного и автомобильного транспорта (в технологической цепочке) в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электротехнической промышленности. Для тех, кто занят на подземных работах и в разрезах на глубине 150 м и ниже, основной отпуск установлен продолжительностью 28 календарных дней (24 рабочих дня) с увеличени­ем на четыре календарных дня при стаже работы на данном предприятии два года и более .

Минимальная продолжительность ежегодных оплачиваемых отпу­сков установлена законами, другими нормативными правовыми актами центральных органов власти. Она может быть увеличена соглашениями по социально-трудовым вопросам и, прежде всего, отраслевыми, профес­сиональными (тарифными) соглашениями, коллективными договорами, другими локальными актами на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также по соглашению работника с работодателем в трудовом дого­воре (контракте).

Минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабо­чую неделю (см. ст. 67 КЗоТ).

В Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных га­рантий для трудящихся» (ст. ст. 4 и 6), установившем для всех трудящихся продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабо­чих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (четырех календар­ных недель), предусмотрено также его распространение на трудящихся всех предприятий, учреждений, организаций независимо от ведомствен­ной подчиненности предприятий, учреждений, организаций, а также на трудящихся, занятых обслуживанием отдельных граждан (няни, шоферы, секретари и т. д.).

Удлиненные отпуска (т. е. отпуска изначально большей продолжи­тельности, чем минимальный) установлены для определенных категорий работников в зависимости от возраста, характера и условий труда, местно­сти, в которой они трудятся, и т. д.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

• работники моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 178 КЗоТ);

• педагогические работники — от 42 до 56 календарных дней (по перечню образовательных учреждений, должностей и профессий) и, кро­ме того, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом об­разовательного учреждения;

• научные работники, имеющие ученую степень: доктора наук — 48 рабочих дней, кандидаты наук — 36 рабочих дней;

• государственные служащие — не менее 30 календарных дней ;

• судьям — 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера — 51 рабо­чий день, а в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатически­ми условиями — 45 рабочих дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно;

• прокурорским работникам — 30 календарных дней без учета вре­мени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ; в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями по нормам, устанавливаемым Правительством РФ, не менее 45 календарных дней;

• инвалиды — не менее 30 календарных дней из расчета шестиднев­ной рабочей недели.

Среди других категорий работников, имеющих право на удлиненные отпуска, следует упомянуть работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ инфицированных, а также работников организаций, работа которых связана с материалами, содержа­щими вирус иммунодефицита человека (36 рабочих дней с учетом, однако, ежегодного оплачиваемого отпуска за работу в опасных для здоровья ус­ловиях труда) . Это новая категория работников, предоставление удлинен­ного отпуска которым вызвано особой эпидемиологической ситуацией в стране в связи с распространением столь опасного заболевания.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются по различным основаниям, определенным в ст. 68 КЗоТ категориям работников:

1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в орга­низации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в прирав­ненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллек­тивным договором или иными локальными нормативными актами.

Дополнительные отпуска и их продолжительность для работников с вредными условиями труда предусмотрены уже упоминавшимся специ­альным Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредны­ми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный от­пуск и сокращенный рабочий день. Он был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. В последующем в него вносились изменения и дополнения.

На его основании с учетом условий работы и своих возможностей на предприятиях, в учреждениях, организациях утверждаются списки, со­гласно которым предоставляются отпуска работающим во вредных усло­виях на данном предприятии, в учреждении, организации. Как правило, такие списки прилагаются к коллективному договору.

Дополнительные отпуска за стаж работы на одном предприятии, в организации имели цель стимулировать длительную работу на предприя­тии, в организации, содействовать закреплению кадров, борьбе с их теку­честью. В настоящее время эта цель утратила свою остроту для народного хозяйства в целом, но по-прежнему имеет значение для отдельных катего­рий работников и видов работ, когда стабильность кадров влияет на ус­пешную деятельность предприятия, учреждения, организации.

Примером в этом отношении могут служить дополнительные отпуска, продолжительность которых растет в зависимости от стажа работы на предприятии, предоставляемые определенным категориям работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базо­вых отраслей. Они дифференцированы в зависимости от стажа работы и условий труда.

С учетом стажа работы в определенных должностях предусмотрены дополнительные отпуска для судей, прокурорских работников, государст­венных служащих. Для них — это отпуска за выслугу лет.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где в централизо­ванном порядке не предусмотрены дополнительные отпуска за стаж рабо­ты, такие отпуска могут устанавливаться (и на практике зачастую устанав­ливаются) локальными актами (коллективными договорами и др.). Предо­ставление дополнительных отпусков за стаж работы предусматривается в ряде отраслевых, профессиональных (тарифных) соглашений.

Для работников с ненормированным рабочим временем (днем) допол­нительные отпуска, их продолжительность в настоящее время определя­ются локальными нормативными правовыми актами, действующими на предприятии, в учреждении, организации (коллективными договорами и др.) по перечню должностей таких работников.

Характеристики

Список файлов реферата