GOS1 (708614), страница 41

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 41)

Резкой критике подвергается в последние десятилетия и сильная политизация органов государственного управления, которая , исходя из выше сказанного противоречит самому принципу построения государственной службы как силы , создающей определенный баланс сил в современном плюралистическом обществе. О росте политического влияния государственной службы как одного из структурных элементов общественно-политической системы мы уже говорили. Однако существует и другой аспект этой проблемы: усиливается влияние на государственную службу различных политических партий, они всё активнее вмешиваются в ее деятельность.

Это явление наблюдатели часто называют "органы управления с партийным билетом". 18) Особенно ярко это проявляется в высших эшелонах власти, на министерском уровне, а также в борьбе за высшие посты в федеральных административных органах. Естественно, что явление это можно наблюдать в странах с развитой многопартийной системой. В России же можно в данный момент также говорить об очень сильном влиянии на административные структуры со стороны двух противостоящих друг другу сил "реформаторов" и "антиреформаторов", однако в силу отсутствия закона о государственной службу все эти процессы проходят хаотически , кроме того они не исследуются и выводы об этом делать безусловно рано.

В развитых же странах влияние партий на сферу административной деятельности и их активное вмешательство в нее проявляется в тенденциозном отборе персонала, учете партийной принадлежности при продвижении по службе, предъявлении к персоналу требований соблюдения лояльности по отношению к программным положениям той или иной партии. Всё это оказывает отрицательное влияние как на деятельность государственной службы, так и на ее репутацию в обществе.

Кроме того часто гос. служба воспринимается чиновниками лишь как трамплин для политической карьеры, что также накладывает определенный отпечаток на административную деятельность. Для подтверждения этой тенденции достаточно привести одну цифру: в бундестаге и парламентах земель ФРГ 50% депутатов составляют чиновники , в то время как доля их в населении страны безусловно значительно ниже. 19).

Однако, несмотря на высказываемые критические замечания, гос. служба по-прежнему сохраняет свое влияние в обществе, играя роль формирующего и стабилизирующего фактора. Нельзя назвать ни одной страны, где она не существовала бы в той или иной форме. Естественно , что с развитием общества она будет реформироваться, как и вся система гос. управления, но говорить о ее демонтаже или устранении из жизни общества естественно нельзя.

4. Основные принципы планирования в системе гос. службы. Планирование работы с персоналом как часть более масштабного планирования.

Если рассмотреть систему государственного управления с точки зрения особенностей ее функционирования, то можно отметить, что основными рычагами приведения ее в действие являются с одной стороны решения, принимаемые законодательными органами, в том числе и бюджет, без которого деятельность государственных органов невозможна, а с другой - тот фактор, без которого деятельность государственного управления невозможна даже при наличии бюджета и общей программы деятельности , определенной парламентом. Это персонал , то есть люди, включенные структурно в систему государственной службы.

При принятии законодательными органами решений в области государственной службы эти решения подвергаются даже более тщательному рассмотрению , чем вопросы бюджета, связанные с расходами в области экономики и других сферах общественной деятельности, и всегда достижение консенсуса по этим вопросам сильно затруднено. Основной причиной этого является по-видимому то, что не только при подсчете общегосударственных расходов, но и в мнении общества расходы на персонал государственной службы воспринимаются как "расходы напрасные", как отвлечение средств государства от первоочередных задач. Некоторые причины подобного отношения к системе государственной службы мы уже освещали выше.

При планировании затрат на персонал государственной службы учитываются следующие параметры:

* -необходимое количество персонала в соответствии с принятой законодателем функциональной программой и имеющимися, выделенными бюджетом ресурсами;

* -качество персонала в рамках, определенных конституционными нормами и законодательством;

* -конкретные решения о привлечении нового персонала или увольнении уже имеющегося в случае прекращения действия той или иной программы, также только в рамках существующего законодательства;

Все эти моменты являются моментами собственно планирования, определяющего общие условия деятельности государственной службы.

Имеются однако и более конкретные аспекты работы с персоналом, которые также требуют планирования:

1. Серия решений по использованию персонала. (в имеющихся нормативных рамках).

* -введение в конкретные должности и сферы деятельности;

* -обеспечение мер по руководству персоналом в отдельных параметрах (обеспечение должной мотивации, активной деятельности, преодоление негативных моментов, составление характеристик, продвижение по службе, повышение квалификации);

* -руководство персоналом по конкретным вопросам оплаты, обеспечения,

ведения личных дел и т. д.

2. Решения по вопросам контроля за работой персонала. Оценка деятельности каждого конкретного работника, а в случае необходимости привлечение к решению этих вопросов органов представительства персонала.

Проще всего представить себе основные проблемы и направления работы при планировании в области персонала, если рассмотреть их на примере создания нового органа управления ( учреждения или ведомства). При этом потребность в персонале(количественная и качественная) определяется при общем планировании всей будущей работы по следующим направлениям:

* -определение общей программы и детального плана деятельности;

* -определение ( анализ)места данного органа в системе государственного управления;

* -анализ микроструктуры( т. е. собственно институциональной структуры данного органа);

* -анализ производительных факторов, необходимых для деятельности

данного органа( финансовые, материальные, человеческие ресурсы).

Таким образом планирование в области работы с персоналом является частью всех необходимых для создания нового органа видов планирования с первоначальным анализом исходной ситуации.

Результатом планирования количественного состава является определение числа штатных единиц, а качественного состава - установление требований, предъявляемых к кандидатам на ту или иную должность, которые вырабатываются на основе предполагаемых к выполнению задач, заложенных в программу деятельности, планируемой микроструктурной схемы ( организационного плана), имеющихся финансовых средств и материальной базы, а также так называемых "knowledge technolodgy"( знаний и научной подготовки), необходимых в процессе выполнения поставленных задач.

Решения о количественной и качественной потребности в персонале являются основой для проекта ежегодного бюджетного плана, пятилетнего финансового плана, долгосрочного планирования. В связи с этим все работы по планированию работы с персоналом должны выполняться в строго установленные сроки.

Определение количественных потребностей в персонале производится путем определения общего объема работы с последующим его делением на длительность установленного рабочего дня. На первый взгляд эта проблема представляется достаточно простой, хотя определить объём работы в министерстве или другом органе управления далеко не так просто. Попытаемся рассмотреть эту проблему на примере Петербурга. В настоящее время производится изменение административно-территориального членения города. Центральные , малонаселённые районы объединяются в более крупные административные единицы. Вопрос о том, будет ли объём работы новой районной администрации и ее подразделений равен сумме объемов работы ранее существовавших органов управления, представляется нам спорным. Реально же предполагается , что объём работы уменьшится, так как целью подобного объединения является прежде всего уменьшение количества занятого персонала. Подобное сокращение было бы возможным и реальным, если бы одновременно с объединением в органы управления пришли более подготовленные и квалифицированные люди, если бы их оснастили более совершенной оргтехникой и другими материальными ресурсами, если бы была повышена их мотивация и усилен контроль за их работой, а также оплата их труда была поставлена в зависимость от его результатов. Так как ничего из выше сказанного не сделано и сделано не будет, сокращение персонала проведут чисто административным способом( как это характерно для нашей схемы управления), что повлечет за собой ухудшение работы административных органов и еще большее ухудшение условий жизни в и без того находящихся в крайне тяжелом положении районах.

На этом простом примере мы попытались показать, как чисто количественное определение потребности в персонале связано с качественными и другими аспектами планирования. Что же касается планирования потребностей в персонале по качественным показателям, то в наших условиях оно производится чисто эмпирическим путём, единственным более или менее устойчивым показателем является наличие определённого образовательного уровня. Однако в странах с развитой системой государственной службы это планирование проводится с обязательным учётом многих показателей, так как ту или должность может занимать чиновник определённого ранга, относящийся к той или иной ступени карьеры, получивший строго определённое образование. Приведём подобный пример определения качественной потребности в кадрах при создании нового министерства в Германии:

* -министр (требования согласно федеральному закону о назначении министров);

* -статссекретарь( группа оплаты Б11)-служба высшего ранга;

* -руководитель отдела( группа оплаты Б9)-служба высшего ранга;

* -заместитель руководителя отдела( группа оплаты Б7)-служба в. ранга;

* -руководитель сектора( группа оплаты Б3 или А16)-высший или повышенный ранг службы;

* -референт ( группа оплаты А14)-повышенный ранг службы;

* -делопроизводитель( группа оплаты А12 и А11 или А10)-повышенный

* ранг службы. 20)/

Рассматривая этот пример нужно помнить о том, что за каждым рангом и группой оплаты - определенное образование , стаж работы, квалификация, т. е. соответствие целому набору строго определенных законом требований. При разработке плана они должны быть полностью учтены и соответствовать требованиям, предъявляемым данному чиновнику. Подобное строгое регулирование подбора и определения качественных характеристик персонала может показаться слишком формализованным и недостаточно эффективным, однако в значительной степени оно устраняет элементы волюнтаризма, столь присущие этим процессам в условиях России. При этом нужно помнить, что кроме чиновников обычного традиционного типа существуют и так называемые "политические чиновники"( высшие должности в министерствах - министры и статссекретари), так что их подбор определяется чисто политическими соображениями. Как мы уже подчеркивали , планирование в области работы с персоналом государственной службы, включает и разработку таких проблемных полей как принятие на службу, введение в круг вопросов, находящихся в компетенции данного чиновника, текущие мероприятия в течение всего периода работы, начиная с принятия на службу и вплоть до увольнения. С этой проблемой тесно связана и проблема подготовки чиновников, которая решается в большинстве стран специальными учебными заведениями, а также , как правило юридическими, а в последнее время и экономическими факультетами университетов. Знакомясь с одной из таких систем, существующих в Германии, можно отметить ряд ее особенностей:

* -все школы и высшие школы государственного управления( так они обычно называются )являются частью системы государственной службы и включаются в структуру тех или иных органов власти, для которых и готовят кадры, что обеспечивает определенную направленность обучения и тесную связь этих учебных заведений с практической деятельностью органов управления;

* -вся программа этих учебных заведений носит сугубо практический характер и не предусматривает обширной общенаучной или гуманитарной подготовки.

Половину срока обучения составляет практическая работа, как правило на тех местах, где будущим чиновникам предстоит работать впоследствии. Такая направленность несколько сужает круг дисциплин , изучаемых студентами, но значительно улучшает их практические навыки;

* -по своему правовому статусу студенты подобных школ и высших школ уже являются кандидатами в чиновники, получают должностной оклад, т. е. на практике могут оценить преимущества их будущей профессии с точки зрения ее экономического обеспечения;

* -при подготовке чиновников высшего ранга в университетах предпочтение отдается юристам, так как именно юридические науки являются основными в подготовке всех будущих чиновников.

Недостаток практической подготовки восполняется в период рефендариата, когда выпускники осваивают на месте своей будущей работы умения и навыки, необходимые им для нее. При планировании и подборе персонала необходимо безусловно учитывать и все моменты, которые могут конкретизировать психологические особенности чиновников, необходимые в их будущей работе. Попытаемся проиллюстрировать это двумя примерами. Предположим, что подбор производится для двух административных органов, имеющих прямо противоположные параметры деятельности. Для одного характерны:

* -тип задач - постановка программных целей;

* -преобладающий тип рабочей обстановки - изменчивый и нестабильный;

* -преобладающая технология деятельности - с большим количеством сложных элементов "knowledge tecnolodgy";

* -типовые характеристики временных параметров - сжатые сроки;

* -наличие ресурсов - ограниченное;

* -возможность достижения консенсуса - высокая чувствительность данной политической сферы и ограниченное социо-экономическое доверие; Как уже говорилось, для второго типа характеристики прямо противоположны. При планировании и отборе кадров особого внимание требует естественно первый тип, где люди должны быть высоко мотивированы, причем не столько материальными условиями, сколько внутренними побуждениями и самим психологическими типом своей личности. 21)

В настоящее время делаются шаги, призванные модернизировать систему государственной службы с учетом особенностей развития современного общества и тех задач, которые стоят перед ее сотрудниками. Большое место отводится при этом и вопросам планирования, так как в обществе ощущается настоятельная потребность оптимизации деятельности этой системы с приведением всех ее параметров в соответствие с потребностями конкретного гражданина, а также всего общества в целом. При этом одним из наиболее актуальных вопросов становится вопрос о повышении эффективности и результативности деятельности государственных чиновников.

ВОПРОС №75.
Основные этапы становления системы местного самоуправления в Российской Федерации

Переход к организации власти на местах на основе принципов самоуправления начался в 90-е годы. Это можно назвать первым этапом реформирования системы государственного управления на местах.

Закон СССР об общих началах местного самоуправления и местного хозяйства (1990 г.) и Закон РСФСР "О местном самоуправлении в РСФСР" (от 6 июля 1991 г.) сыграли важную роль в становлении и развитии начал местного самоуправления. Закон "О местном самоуправлении" определил, что местными представительными органами власти в районе, городе, районах в городе, поселках и сельсоветах являлись соответствующие Советы народных депутатов, а органами управления - местная, осуществляющая исполнительно-распорядительные функции.

Местная администрация заменила бывшие исполнительные комитеты, полномочия которых прекращались с момента вступления в должность главы соответствующей местной администрации.

Характеристики

Список файлов реферата