99949 (705176), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

∆ФОПч = Ч1 × СЗ0 – Ч0 × СЗ0;

∆ФОПсз = Ч1 × СЗ1 – Ч1 × СЗ0;

де Ч1, Ч0 –– чисельність персоналу у звітному і базовому періодах;

СЗ1,СЗ2 –– середня заробітна плата працюючих у звітному і базовому періодах.

Загальне відхилення фонду оплати праці у звітному періоді у порівнянні із базовим становить 902 тис. грн. (17244 – 16342).

∆ФОПч = 3600 × 4441 – 3680 × 4441 = – 354,4 (тис. грн.)

∆ФОПсз = 3600 × 4790 – 3600 × 4441 = 1256,4 (тис. грн.)

Таким чином зниження чисельності персоналу привело до зменшення фонду оплати праці на 2,2 %, підвищення середньої заробітної плати до його росту на 7,7 %. В результаті суми дії двох факторів фонд оплати праці збільшився на 5,5 %.

В процесі аналізу ефективності використання засобів на оплату праці необхідно оцінити динаміку середньої заробітної плати i співвідношення темпів її зростання i зростання продуктивності праці (табл. 9). Для забезпечення розширеного виробництва потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджати темпи росту його оплати.

Таблиця 9

Аналіз співвідношення продуктивності праці

i середньої заробітної плати

Продуктивність праці за період, що розглядається, зросла на 1,9 % в той час як темп приросту заробітної плати становить 7,8 %, що підтверджує наведені вище висновки про неефективність використання фонду оплати праці на підприємстві.

В умовах інфляції при аналізі індексу реальної середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс інфляції (Iі) за період, що аналізується.

,

де Ізпр –– індекс росту реальної заробітної плати;

Іі –– індекс інфляції;

СЗ1, СЗ0 –– середня заробітна плата працівників за звітний і базовий періоди.

Наприклад, якщо за період, що розглядається, індекс інфляції становить 102 %, тоді темп росту реальної заробітної плати буде дорівнювати:

,

тобто реальна заробітна плата знизилась на 0,1 %.

Після загального аналізу використання фонду оплати праці по підприємству подібний аналіз здійснюється по його структурних підрозділах. Особливу увагу треба приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працюючих, в тому числі і по категоріях в розрізі структурних підрозділів підприємства.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці застосовуються також такі показники, як обсяг товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1 грн. заробітної плати й ін. У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників (табл. 10).

Таблиця 10

Аналіз показників використання фонду оплати праці

Наведені данi також свідчать про зниження ефективності використання фонду оплати праці.

7. Аналіз соціального розвитку підприємства

Задачами аналізу соціального розвитку підприємства є:

оцінка рівня виконання плану соціального розвитку і соціальної захищеності;

оцінка забезпеченості виконання плану фінансовими ресурсами;

вивчення динаміки показників соціального розвитку і соціальної захищеності;

виявлення і розробка заходів реалізації резервів підвищення соціальної захищеності і соціального розвитку.

Показники соціального розвитку вивчаються по наступним основним групам:

соціально-кваліфікаційна структура персоналу;

підвищення кваліфікації і загальноосвітнього рівня працюючих;

удосконалення умов праці і посилення охорони здоров'я працюючих;

поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов.

Аналіз соціально-кваліфікаційної структури здійснюється з використанням показників:

загальна чисельність працівників, в тому числі по категоріям працюючих;

із загальної чисельності чоловіків і жінок;

робітники, що зайняті кваліфікованою і некваліфікованою працею;

середній кваліфікаційний розряд робітників.

Рівень загальноосвітньої підготовки і підвищення кваліфікації характеризують показники, що відображають чисельність працюючих на підприємстві з вищою, середньоспеціальною, середньою освітою та їх питому вагу в загальній чисельності відповідної категорії працюючих; кількість працівників, що навчаються, здійснюють підвищення квалі-фікації та перепідготовку як на підприємстві, так і в різних закладах освіти, а також чисельність працівників, що приймають участь у раціона-лізаторстві.

Аналіз умов праці здійснюється по кожному цеху, ділянці, робочому місцю. Це дає змогу виявити ділянки з несприятливими умовами праці. Умови праці характеризують такими показниками:

забезпеченість працівників санітарно-побутовими приміщеннями;

рівень санітарно-гігієнічних умов праці: рівень освітлення, температурних умов, запиленості, загазованості, шуму, вібрації і т.ін.;

рівень частоти травматизму у розрахунку на 100 працюючих;

процент працівників, що мають професійні захворювання;

кількість випадків захворювання на 100 працюючих;

число днів тимчасової непрацездатності на 100 працюючих.

Умови праці вивчаються з точки зору відповідності діючим нормативам.

Для оцінки заходів з укріплення здоров’я працівників визначається кількість путівок в санаторії, профілакторії, дома відпочинку і процент працюючих, що отримали путівки.

Соціально-психологічну атмосферу оцінюють з урахуванням симпатій і антипатій, тісноти контактів, активного ядра і т.ін. По результатам аналізу визначають мотиваційну поведінку окремих працівників для реалізації цілей підприємства. Велику роль в цьому грає встановлення вірних взаємовідносин між керівниками і підлеглими, дотримання етичних норм поведінки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працюючих і членів їх сімей характеризуються такими показниками:

частка працівників, забезпечених житлом за діючими нормами;

кількість посадочних місць в столовій у розрахунку на 100 працівників;

забезпеченість дітей працюючих дитячими садками, оздоровчими таборами.

Для узагальненої характеристики рівня соціального розвитку колективу може використовуватися інтегральний показник, що розрахо-вується як середня арифметична на основі поодиноких показників.

Усі наведені показники розглядаються в динаміці. Доцільне їх порівняння з показниками інших підприємств.

Аналіз виконання усіх позицій плану соціального розвитку необхідно проводити з одночасним аналізом фінансування заходів плану соціального розвитку і окремих його напрямків.

8. Аудит праці

Контроль розрахунків з оплати праці є однією з найважливіших і складних ділянок ревізійної роботи, так як безпосередньо зачіпає економічні інтереси усіх без винятку працівників підприємства, що перевіряється.

Головними задачами ревізії розрахунків з оплати праці є:

перевірка дотримання штатного розкладу на підприємстві;

вивчення організації і нормування праці, використання робочого часу;

оцінка системи оплати праці та її відповідність умовам праці;

перевірка правильності та своєчасності розрахунків з праців-никами, а також цільового використання коштів, що призначені на оплату праці;

контроль правильності відрахувань із заробітної плати та нара-хувань у державні цільові фонди.

Ревізору слід пам’ятати, що в умовах реформування економіки України найбільш часто змінюється нормативно-правова база з питань оплати праці, тому він повинен постійно слідкувати за цими змінами і враховувати їх у своїй практичній діяльності.

Джерелами інформації при ревізії розрахунків з оплати праці є:

накази і розпорядження про прийом на роботу, звільнення і надання відпусток, договори, контракти, документи обліку персоналу, особисті картки працівників;

документи з обліку виробітку готової продукції та здачі її на склад, рапорти, наряди, табелі обліку робочого часу;

документи, що надають право на отримання додаткової оплати праці, нарахування премій, надання допомоги, субсидій та компенсацій;

розрахункові та платіжні відомості;

регістри аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати;

звітність підприємства з трудових показників та розрахунків з державними цільовими фондами.

Більшість працівників підприємства оформлюється на роботу на підставі договорів. Укладається трудовий договір, як правило, шляхом оформлення наказу чи розпорядження власника про прийняття праців-ника на роботу. Тому ревізору на першому етапі ревізії розрахунків з оплати праці слід перевірити, чи є такі накази про зарахування усіх робітників і службовців до штату підприємства.

Згідно до чинного законодавства України для деяких категорій працівників підставою для прийняття на роботу або зарахування на певну посаду є контракт. Перелік посад, на які працівники зарахо-вуються (наймаються) за контрактом, на підприємствах, де контрактна форма трудового договору дозволена законодавством, визначається колективним договором. Цей перелік повинен бути оформлений як додаток до колективного договору.

Під час ревізії треба перевірити, чи з усіма такими особами укладено контракт, тобто особлива форма трудового договору, укла-деного в письмовій формі на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи. При цьому слід пам’ятати, що власник (уповноважений ним орган) може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки тоді, коли працівник належить до категорії осіб, які згідно із законами працюють за контрактами. Інакше умови праці за контрактом можуть бути визнані недійсними.

Ревізору слід ретельно перевірити законність оплати праці працівників, які працюють за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно опла-чуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. При цьому слід пам’ятати, що керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Але висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумов-леною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору (адміністрація підприємства і працівник).

Відповідно до закону України “Про зайнятість населення”, до зайнятого населення належать, наприклад, громадяни, які навчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають право працювати у вільній від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і виконується теж за трудовим договором.

Головною ознакою трудового договору, яка відрізняє його від так званої трудової угоди, є те, що за трудовим договором працівник бере на себе зобов’язання виконання роботи з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тому ревізор повинен перевірити наявність внутрішнього трудового розпорядку, який є регулятором організації праці на кожному підприємстві, установі чи організації. Внутрішній трудовий розпорядок затверджує колектив підприємства за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У цьому документі конкретизуються вимоги законодавства щодо обов’язків працівників (приймання і звільнення з роботи, використання робочого часу, адміністративний вплив на порушників, форми заохочення за сумлінну працю).

Слід зазначити, що всі правовідносини, пов’язані з укладанням і виконанням трудових договорів, регулюються кодексом законів України про працю (КЗпП). Це відрізняє трудові правовідносини за трудовими договорами від цивільно-правових правовідносин за так званими трудовими угодами, за якими насправді виступають договір підряду, договір доручення або авторський договір, предметом яких є надання повних результатів праці. Ці договори регулюються нормами цивільного права, і законодавство про працю на них не поширюється, що повинен враховувати ревізор під час перевірки трудових взаємовідносин на підприємстві.

Під час ревізії додержання штатної дисципліни слід перевірити, чи не утримуються у штаті підприємства, що перевіряється, працівники інших організацій (у тому числі тих, яким підпорядковано це підприємство), а також понадштатні одиниці за рахунок фонду оплати праці виробничих робітників.

В умовах ринкових відносин порядок оплати праці, величина норм і розцінок у більшості випадків визначаються безпосередньо на підприємстві. Тому в установчому договорі та статуті підприємства обов’язково повинні бути регламентовані повноваження органів управ-ління відносно вибору форм оплати праці. Більш детально трудові відносини регламентуються в колективних договорах, які укладаються на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, між власником з однієї сторони і профспілковою організацією, чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема:

Характеристики

Список файлов реферата