182218 (685733), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего - организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.

О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам - работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальное партнерство в сфере занятости. В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее - представляющими их организациями и нередко - при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.

Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.

Важнейшими условиями формирования социального партнерства выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;

в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основными функциями социального партнерства являются:

• обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;

• достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;

• разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.

Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.

На регионально-отраслевом уровне принимаются территориальные и отраслевые (тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также на трехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главным образом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателей конкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенности регионов – их природные условия, социально-экономическое положение, предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в территориально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы, отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должны ухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано в законодательстве.

Для регулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации) заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансового положения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральным соглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питание работников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношений неизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованное регулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагает формирование системы партнерских отношений. В России основные принципы социального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. Указ Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) и Постановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон "О коллективных договорах и соглашениях" (существенно пересмотренный и дополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными органами; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Социальная важность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права граждан на труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулирования государством и разработки эффективной политики занятости, реализация которой позволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать ее неконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условиях рыночной стихии.

Необходимость государственного регулирования рынка труда определяется тем, что реально существующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической модели саморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, где рыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственного вмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантировать социальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшая экономическая функция государства должны заключаться в корректировке и модификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки ее функционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельством в этих условиях выступает переход от жестко регламентируемой административно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ход экономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия. Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолению деструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированию рыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическим тенденциям.

Применительно к рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования является обеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересах как отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становления рыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода - обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломки сложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этим процессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизни основной массы населения.

Регулирование рынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической, но и социальной политики государства.

Политику занятости как центральное, ключевое звено регулирующего воздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность (систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессы формирования, движения и использования трудового потенциала, направленных на повышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальных издержек действия рыночного механизма в сфере занятости.

Характеристики

Список файлов книги