142188 (685308), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Однако в настоящее время Единая тарифная сетка по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устарела и ограничивает руководителей учреждений в использовании оплаты труда в качестве эффективного элемента управления персоналом, а также возможности по найму работников в условиях конкуренции на рынке труда. Это в свою очередь негативно сказывается на кадровом потенциале и снижает возможности учреждений по выполнению своих функций.

Отраслевые особенности организации и оплаты труда социальных работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Невысок и уровень престижа социальной работы, который является одним из аспектов социального статуса профессии. Неэффективно функционирует система профессиональной мотивации, в частности, не отрегулированной остается социальная защита и поддержка членов профессиональной группы социальных работников: предусмотренными законодательством мерами обеспечения правовой и социальной защищенности охвачена, хотя и значительная, но не основная часть представителей профессии, причем в большей степени аппарат управления.

В ходе исследования мотивации социальных работников И.Ф.Албеговой¹ выявлено рассогласование сущего и должного: социальные работники в своих клиентах и в самой работе видят средство для реализации своих проблем, в то время как центром профессиональной мотивации должен быть клиент. Смещение мотивационного центра с социального работника на клиента позволяет социальному работнику более адекватно и эффективно решать профессиональные задачи.

Компенсаторная профессиональная мотивация также является противопоказанием к выполнению социальной работы. В этом случае смысл выполняемой работы для социального работника состоит в том, чтобы в общении с клиентами, ожидающими помощи, повышать личную самооценку, самоутверждаться. В общении это часто достигается с помощью грубости, унижения клиентов. Очевидно, что социальный работник с компенсаторной мотивацией не заинтересован в эффективном выполнении своей работы: чем больше рядом будет несчастных неудачников, тем лучше он будет себя чувствовать. Нередко компенсаторная мотивация является следствием многих нерешенных личных проблем и трудностей социального работника, наличие которых он у себя отрицает и тем самым лишает себя возможности их решения.

По мнению ряда исследователей в сфере социальной работы сложились следующие типы мотивации.¹

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Таблица 2

Среднегрупповые показатели мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач у респондентов с разной степенью выраженности синдрома «эмоционального выгорания», в %

Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

Также исследователями была установлена взаимосвязь между силой мотивации достижения и выраженным синдромом «эмоционального выгорания» ¹. Сильный мотив избегания неудачи у социальных работников способствует повышению «эмоционального выгорания». Как видно из таблицы, у социальных работников с высокой степенью «выгорания» преобладает мотив избегания неудачи (46,2 %), вследствие того что такие работники постоянно испытывают стресс, тревогу, вызванные ощущениями собственной несостоятельности, страхом перед активными действиями из-за боязни потерпеть неудачу, провал. Эти ощущения и чувства «подпитывают» развивающийся синдром «эмоционального выгорания». Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мотив избегания неудачи является мотивом, свойственным профессионалам с высоким риском возникновения «эмоционального выгорания». Наличие мотива стремления к успеху (63,6 % респондентов) снижает риск «выгорания».

В основе выявленных дисфункций системы мотивации специалистов социальной работы в детских учреждениях лежит жесткий контроль государства над профессией, который не позволяет представителям профессиональной группы самим регулировать профессиональную деятельность и принимать решения относительно реализации поставленных целей и задач через существующие ассоциации и другие объединения социальных работников.

Объективные, институциональные условия профессионализации хотя и созданы, но они созданы государством и тщательно им контролируются. В этом прослеживаются особенности российской ментальности, которые проявляются в том, что все инициативы по созданию новых социальных институтов традиционно исходят от государства. Эти особенности определили тяготение российской социальной политики и социальной работы к патерналистской, или «административной», модели, когда человек, в том числе и сам представитель профессиональной группы, рассматривается как объект поддержки, а не активный субъект, способный действовать самостоятельно в существующих условиях. Главная же цель социальной работы и ее гуманистический смысл заключается в активизации собственных ресурсов человека, а также создание условий для его реализации, в том числе в сфере профессиональной деятельности. В этом направлении видится дальнейшая перспектива профессионализации социальной работы.

В современных теоретических и методических исследованиях среды, а также на практике все чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации. Составляющие социальную среду материальные и социальные компоненты способны обладать системными качествами и оказывать воздействие на поведение конкретного сотрудника и коллектива в целом. Опираясь на определение социальной среды как «совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей». Можно утверждать, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности; так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника. Безусловно, для любого думающего руководителя важно своевременно определить направление влияния социальной среды его организации на его подчиненных.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена:

• важностью задачи управления процессом мотивации персонала в закрытых детских интернатных учреждениях, решить которую невозможно без учета специфики мотивационных факторов персонала;

• поиском эффективных путей мотивации сотрудников;

• необходимостью исследования противоречий и проблем в социальной среде организации.

• • Цель и определение основных понятий исследования

Целью исследования является анализ социальной среды закрытых интернатных учреждений.

Объект исследования – сотрудники закрытых интернатных учреждений и их клиенты.

Предмет исследования – условия и факторы, определяющие состояние социальной среды.

Интерпретация и операциональное определение основных понятий:

Социальную среду организации образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников. Ими охватываются: организация труда, поддержка автономности рабочих групп, укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте.

Характеристики

Список файлов ВКР