Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

С января 2005 г. минимальный размер оплаты труда составляет 720 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности. Выплата других пособий, а также исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей.

В ст. 133 Трудового кодекса РФ определено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. В четвертом квартале 2004 г. прожиточный минимум составил 2451 руб. на человека в месяц. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должны устанавливаться федеральным законом.

В Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 г. подчеркивается, что труд — специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.

С методами стимулирования труда в потребительской кооперации тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий между интересами каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов. Наиболее существенными, побудительными мотивами выступают:

- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

-механизм формирования оплаты груда и ее размер;

-регулярность выплаты заработной платы.

Для повышения эффективности использования трудовых, ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-в процентах от хозрасчетного дохода;

-по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

-по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

-по подвижной шкале заработной платы;

-по сдельно-повременной системе и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна исчисляться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная форма социально-трудовых отношений.

Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

Основные требования, предъявляемые к формам организации и стимулирования труда работников:

-сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

-формирование долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;

-обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;

-ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;

-зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;

-применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;

-активная социальная политика.

Организация оплаты труда включает:

-установление условий (норм) оплаты труда;

-установление норм затрат труда (трудовых обязанностей работника);

-определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

-порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.

В условиях развития рыночных отношении организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль,- с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики[11, с.105].

Главные требования к организации заработной платы, отвечающие как интересам работника, так и интересам работодателя: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.

2.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно экспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис. 1.

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_п.с) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), т. е.

D_п.с = p .V

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (D_к.с) рассчитывается по формуле

D_к.с =s . t . К_в.н

где, s — часовая тарифная ставка;

t — фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

К_в.н — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (D_с.n) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m):

D_с.n = pv + m

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n₀), по обычным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (n_i), — по повышенным расценкам (рi) взависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_с.пр) при этой системе определяется по формуле

D_с.пр ⁼ р₀ n_{0 +} n_i p_i

Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.

5.Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6.Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D_п.п) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

D_п.п = st

Характеристики

Список файлов курсовой работы