104347 (615766), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

При стандартизованій системі співробітники розуміють, за що вони одержують гроші, чому саме так і що потрібно для переходу на інший кар'єрний щабель.

В Україні система грейдів стає також усе більше затребуваної роботодавцями, тому що в умовах зростаючої конкуренції керівники компаній стали краще розуміти необхідність займатися своїм основним ресурсом - персоналом і приділяти увагу питанням його мотивації, як матеріальної, так і нематеріальної. Приблизним аналогом системи грейдів у радянські часи була Тарифна кваліфікаційна сітка. Однак вона могла застосовуватись тільки до деяких категорій посад й оцінювала їх досить формально.

2. Розробка системи управління персоналом підприємства

Для розробки системи управління персоналом я обрала торговельне підприємство "РУДІ", яке займається виготовленням та реалізацією м’якої та корпусної меблів.

Головною метою існування підприємства "РУДІ" є задоволення потреб споживачів на ринку м’якої та корпусної меблів та закріплення на внутрішньому ринку з подальшим просуненням на міжнародний.

Клієнтами торговельного підприємства "РУДІ" повинні стати всі прошарки населення, починаючи від студентів та закінчуючи директорами банків. Це можливо досягти шляхом диференціювання цін та асортименту, які повинні відповідати потребам та фінансовому стану клієнтів.

Метою торговельного підприємства "РУДІ" є завоювання українського ринку м’якої та корпусної меблі з подальшим просуненням на міжнародний ринок. Реалізація цієї мети дозволить вийти на якісно новий рівень виготовлення та збуту продукції, а також значно підвищить прибуток.

Основними послугами, що надає торговельне підприємство "РУДІ" є:

1. послуги дизайнера з виготовлення м’якої та корпусної меблі;

2. індивідуальний підхід до кожного покупця з орієнтацією на фінансовий стан клієнтів та їх смак;

3. швидке та якісне виготовлення меблів;

4. доставка та установка на місце;

5. сервісне обслуговування.

Ціноутворення та цінова політика буде залежати не лише від цін конкурентів, а й від спроможності клієнта заплатити ще більше. Ціна може змінюватися під впливом цін на матеріали та робочу силу.

Рекламна політика торговельного підприємства "РУДІ" не повинна бути нав’язливою. На даний момент ринок меблів - басейн з акулами. Щоб стати такою акулою не потрібно яскравих плакатів і сяючих вивісок. Спочатку можна розмістити рекламний плакат на рекламних дошках у ліфтах жилих будівель. Людина, прямуючи додому так чи інакше зверне увагу на рекламу із зображенням не тільки меблів, а й лояльних цін на них. Можна також використовувати сили промоушена. Наприклад провести промоакцію з використанням купонів на знижку на меблі.

Клієнтура, як уже зазначалося вище повинна бути від студентів до директорів банків. Фірма не повинна виділяти тих, хто замовить більш, або менш дорогий виріб.

Нижче представлена організаційна структура торговельного підприємства "РУДІ".

Персонал торговельного підприємства "РУДІ" у своїй більшості представлений висококласними фахівцями. Кількість - 117 чоловік. Головна ціль, яку переслідує підприємство у підборі кадрів - створити та закріпити дружній колектив високоякісних спеціалістів, які прямуватимуть до спільної мети. Щоб досягти таких результатів керівництво підприємства повинно ретельно добирати кадри та відстежувати клімат у колективі.

Рис 2.1 Організаційна структура торговельного підприємства «РУДІ»

3. Визначення потреби в персоналі підприємства

Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Як видно зі сказаного, варто розрізняти якісну й кількісну потребу в персоналі. Обоє ці виду потреби в практиці планування чисельності розраховують у єдності й взаємозв'язку [5].

3.1 Визначення кількісної потреби в персоналі

Якісна потреба, тобто потреба по категоріях, професіях, спеціальностях, рівню кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:

1. професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічній документації;

2. вимог до посад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць;

3. штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;

4. документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно-кваліфікаційному складі виконавців.

Розрахунок якісної потреби по професіях, спеціальностям і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі є підсумком кількісної потреби по окремим якісним критеріям.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки наступних організаційних документів:

1. системи цілей як основи оргструктури керування;

2. загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділів;

3. штатного розкладу;

4. посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадових функцій [6].

Кількісна потреба в персоналі визначається без обліку кваліфікаційних вимог й особливостей організації.

Прогноз потреб у персоналі здійснюється з використанням ряду методів (комплексно або окремо). Останнім часом користуються популярністю математичні методи. Але й метод експертних оцінок, не потребуючих складних досліджень, також досить розповсюджений.

Для розрахунку потреби в персоналі використовують:

1. метод трудомісткості (фотографія робочого дня);

2. метод розрахунку по нормах обслуговування;

3. метод експертних оцінок;

4. метод екстраполяції;

5. комп'ютерну модель планування персоналу.

Зупинимося докладніше на кожному із цих методів.

Фотографія робочого дня полягає в тому, що менеджер по персоналу визначає завдання й дії для працівника, а потім реєструє їх у часі. Результатом такого дослідження стане визначення доцільності тих або інших операцій, а також їхня значущість. Можна буде відмовитися від яких-небудь дій на користь виконання більше значущих або взагалі піти по шляху скорочення персоналу, сполучивши обов'язки декількох посад в одну штатну одиницю.

Метод розрахунку по нормах обслуговування частково схожий на попередній. Норми обслуговування закріплені в різних ДСТ (Державний стандарт - одна з основних категорій стандартів в Україні), в Будівельних нормах й правилах і в Санітарних правилах й нормах. Цей метод дозволяє менеджерові по персоналу, знаючи нормативи вироблення й обсяги планованого виробництва, легко підрахувати чисельність необхідного персоналу.

Ці два методи ефективно працюють для розрахунку потреби у виробничому й обслуговуючому персоналі.

Метод експертних оцінок заснований на думці фахівців (керівників відділів або компаній). В основі методу лежить їхня інтуїція й професійний досвід. Це не самий високоточний із всіх наведених методів, однак досвідом компенсується недолік необхідної інформації. Людський фактор найбільш значущий, і тому в комерційних підприємствах найчастіше використовується саме цей метод розрахунку.

При використанні методу екстраполяції відбувається полярізація існуючої на даний момент у компанії ситуації на планований період, з урахуванням специфіки ринку, зміни фінансової ситуації. Цей метод ефективно працює на короткий період й у стабільних компаніях. Український бізнес, на жаль, нестабільний, тому застосовується метод скоректованої екстраполяції, коли враховуються всі зовнішні фактори, такі як зростання цін, популярність галузі, політика держави.

Комп'ютерна модель планування персоналу - не дуже популярний метод при розрахунку потреби в співробітниках. Під час його використанні задіяні лінійні керівники, які повинні надавати інформацію менеджерові по персоналу. І на основі цього будується комп'ютерний прогноз із урахуванням плинності, оцінних процедур й "зникнення" [5].

3.1.1 Розрахунок чисельності персоналу методом, що заснований на використанні даних про час трудового процессу

Дані про час трудового процесу дозволяють розрахувати чисельність робітників, кількість яких визначається його трудомісткістю.

Використовуючи вихідні данні таблиці 3.1 розрахуємо чисельність персоналу методом, заснованим на використанні даних про час трудового процесу.

Таблиця 3.1 Вихідні дані для розрахунку чисельності персоналу

№ з/п	Найменування показника	Умовне позначення, формула розрахунку	Значення показника
1.	Трудомісткість виробітку, год.	Тв = ТвА + ТвВ	1,32
	Виробу А	ТвА	0,57
	Виробу В	ТвВ	0,75
2.	Виробнича програма, од.	ВП = ВПА + ВПВ	1242
	Виробу А	ВПА	757
	Виробу В	ВПВ	485
3.	Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год.	Чззнв = ЧззнвА + ЧззнвВ	5,4
	Виробу А	ЧззнвА	2,9
	Виробу В	ЧззнвВ	2,5
4.	Плановий відсоток виконання норм, %	%вн	95
5.	Кількість вихідних днів, дн.	Двих	65
6.	Кількість днів невиходу на роботу, дн.	Днр	13
7.	Втрати робочого часу, год.	Урч	0,2

Висновок: виходячи з розрахунків, робимо висновок, що загальна трудомісткість виробітку дорівнює 1,32 години. Виробнича програма дорівнює 1242 одиниці продукції. Час для зміни залишку незавершеного виробництва - 5,4 години.

У табл.3.2 розрахуємо баланс робочого часу одного робітника.

Таблиця 3.2 Баланс робочого часу одного робітника

№	Показники балансу	Умовне позначення, формула розрахунку	Значення показника
1	2	3	4
1.	Календарний фонд часу, дн.	Кфч	365
2.	Кількість вихідних і святкових днів, дн.	Двих	65
1	2	3	4
3.	Кількість календарних робочих днів, дн.	Др = Кфч - Двих	300
4.	Кількість днів не виходів на роботу, дн.	Днр	13
5.	Кількість фактичних робочих днів, дн.	Дфр = Др - Днр	287
6.	Втрати робочого часу через скорочену тривалість робочого дня, год.	Урч	0,2
7.	Середня тривалість робочого дня, год.	Ткор = 8 - Урч	7,8
8.	Корисний фонд часу, год.	КФЧ = СТрд · Дфр	2238,6

Висновок: після розрахунків можна зробити висновок, що кількість календарних робочих днів дорівнює 300 днів, а фактичних робочих днів - 287. Тривалість робочого дня дорівнює не 8 годин, а 7,8 годин. Причина цього - втрати робочого часу через скорочену тривалість робочого дня. Виходить, що корисний фонд робочого часу складає 2238,6 годин. Цей показник розробляється Міністерством праці та соціальної політики України.

Характеристики

Список файлов курсовой работы