104157 (615704), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Как мы уже говорили выше, одной из отличительных черт теории принятия решений является наличие в ней методов, позволяющих обрабатывать как количественную, так и качественную (неколичественную) информацию. При этом в процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных как для работы с количественной, так и с качественной информацией .

Основное назначение экспертных технологий - повышение профессионализма, а, следовательно, эффективности принимаемых управленческих решений. Проблемам, связанным с принятием управленческих решений, сегодня посвящена обширная литература. Здесь мы обсудим основные этапы процесса выработки и принятия управленческих решений, используемые любой организацией . Возможны разные способы представления процесса принятия решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т.д.

Мы основное внимание уделим ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений, содержащиеся в других подходах. Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений (табл.2) .

Табл.2. Основные этапы разработки управленческих решений

Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок.

1. Виды и организация карьеры

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным полномочиям. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а иногда и профессии. совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие организации связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий ("параллельная служебная лестница"). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Выделяется еще одна разновидность карьеры – центростремительная, суть которой состоит не только в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к центру организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может быть допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Карьера может развиваться разными темпами. На предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения по карьерной лестнице, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве организации, нужно быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовывать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего "звездного часа" и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности.

Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижению эффективности работы.

II. Анализ функциональных обязанностей при управлении персоналом

2.1 Общая характеристика учреждения

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Прокопьевский промышленно-экономический техникум (ФГОУ СПО ППЭТ)

Прокопьевский промышленно-экономический техникум является государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования, находящимся в ведении Министерства образования Российской Федерации.

Техникум создан в 1952 году постановлением Совета Министерства СССР от 27.10.1952г. № 4581 как филиал Кузнецкого горного техникума, а в 1965 году реорганизован в Новокузнецкий горномашиностроительный техникум на основании Постановления Совета Министерств СССР от 17.12.1965 года № 1048 и приказа Министерства тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения от 25.12.1965г. №42.

Техникум является юридическим лицом, имеет обособление имущество, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке, печать со своим наименованием и изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки.

Основными задачами техникума являются:

- удовлетворение потребности личности в получении среднего профессионального образования и квалификации, в интеллектуальном, культурном, нравственном и физическом развитии;

- удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со среднем и начальном профессиональным образованием;

- организация и проведение методических, научно-методических, опытно-конструкторских, а также творческих работ и кадрового обеспечения;

- переподготовка и повышение квалификации специалистов и рабочих кадров по специальностям, специализациям и дисциплинам;

- распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.

Техникум самостоятелен в формировании своей структуры (за исключением филиалов), имеет в своем составе учебные, учебно-производственные, административно-хозяйственные, социально-культурные и другие подразделения.

Функционирование техникума обеспечивается:

- обязательным участием всех структурных подразделений в обучении студентов, в обеспечении образовательного процесса;

- исполнением всеми структурными подразделениями решений Совета и руководства техникума.

Техникум имеет лицензии на право ведения образовательной деятельности А 323852 от 18.12.1998г., регистрационный №13 и А 323867 от 06.04.1999г., регистрационный №27, выданные Департаментом науки, высшей школы и молодежной политики Администрации Кемеровской области, имеет сертификат о государственной аттестации № 1483, выданный на основании приказа Минобразования России от 23.11.1998г. №2877.

Техникум занимается образовательной деятельностью. Основные виды деятельности техникума – это подготовка кадров среднего специального образования, подготовка и повышение квалификации рабочих других организаций.

2.2 Анализ структуры и динамик рабочей силы ФГОУ СПО ППЭТ

Отдел кадров в ФГОУ СПО ППЭТ является самостоятельным структурным подразделением. Все работники данного отдела имеют свои права, обязанности, ответственность за свою работу. Все права и обязанности строго соответствуют должностным инструкциям.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется действующим законодательством, приказами, инструкциями и указаниями Министерства, иными нормативными актами по вопросам кадровой службы, а также приказами и указаниями вышестоящей организации, директора техникума.

Руководство отделом осуществляет начальник по управлению персоналом в соответствии с положением об отделе по управлению персоналом.

Структура кадровой службы имеет линейный вид, где соблюдается принцип единоначалия. То есть большая ответственность лежит на начальнике по управлению персоналом, которым непосредственно является сам директор предприятия, а затем уже работники отдела кадров. Самым тяжелым при наличии такой структуры является то, что от каждого работника требуется наличие глубоких и разносторонних знаний.

Кадровая служба техникума занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

6. анализ движения кадров;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Эффективность управления персоналом заключается в следующих условиях, а именно, ориентированность на цели предприятия; совместимость управления персоналом с организационной культурой, наличие квалифицированных специалистов в отделе кадров и тому подобное.

Основой кадровой службы является кадровая политика предприятия. Кадровая политика техникума реализуется через кадровую службу. Кадровая работа связана с подбором кадров, необходимой их подготовки, продвижения.

Весь персонал техникума подразделяется на:

Характеристики

Список файлов курсовой работы