104157 (615704), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рассмотрев деятельность Прокопьевского промышленно-экономического техникума можно сделать вывод, что проблемой в управлении предприятием является – принятие управленческого решения директором по оценке и отбору кандидатов на должность преподавателей, заместителей производств. Поэтому в III главе курсовой работы мы попытаемся проанализировать, как должно осуществляться принятие решения по отбору персонала на вакантную должность.

III. Практическое применение принятия управленческого решения

Управленческое решение является основным результатом управленческой деятельности, продуктом управленческого труда. Управленческое решение в каждом конкретном случае направлено на решение определенной задачи (проблемы) в процессе функционирования производства. Таким образом, управленческое решение принимает субъект, т.е. лицо или орган, и направляет на объект - трудовой коллектив или отдельного работника, который должен реализовать это решение.

Управленческими решениями устанавливаются расстановка работников по рабочим местам, должностям; формируются цели их деятельности, сроки выполнения и виды работ; регламентируются функции, права, ответственность работников, меры поощрения и взыскания; распределяются материальные и энергетические ресурсы, денежные средства. От качества управленческих решений во многом зависит эффективность управления, его результативность. Управленческое решение относится к сложным продуктам человеческой деятельности и характеризуется правовыми, социальными и психологическими особенностями.

Правовая особенность управленческого решения является результатом волевого акта субъекта управления, т.е. результатом проявления его воли с учетом имеющегося у него права распоряжаться материальными и трудовыми ресурсами для достижения поставленных перед трудовым коллективом целей. Наряду с этим правовые особенности характеризуются и ответственностью, которую несут не только объект управления за своевременное и качественное выполнение решения, но и субъект (руководитель) за своевременное принятие управленческого решения.

Большая роль в принятии качественных управленческих решений принадлежит руководителю, поскольку на содержательную часть управленческого решения во многом оказывают влияние особенности характера и эрудиция человека, принимающего решения. Руководитель коллектива должен обладать глубоким знанием дела, предприимчивостью, умением работать с людьми, способностью обеспечить высокую эффективность производства. Среди принципиальных качеств руководителя следует отметить непримиримость к недостаткам, рутине, равнодушию и пассивности, приверженность всему передовому и прогрессивному.

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка кадров;

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию за выполненную работу;

-создание условий на рабочем месте;

-разрешение трудовых споров;

-и т.д.

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. "Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками". Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Управление персоналом любой организации начинается с подбора персонала. Когда организации необходимо подобрать новых работников, появляются два вопроса:

• где искать потенциальных работников;

• как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника побора и найма:

• внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией, СМИ и т.д.);

• внутренний (из работников организации).

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора, после чего руководитель (в данном случае директор техникума) принимает решение принять или не принять решение о назначении кандидатур на ту или иную должность.

Отбор кандидатов преподавательского состава в ППЭТ производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

-общественно-гражданская зрелость;

-умение работать с людьми;

-уровень знаний и опыт работы в образовательной сфере;

-умение работать с документами;

-отношение к труду;

-умение работать с документами и информацией;

-организаторские способности;

-морально-этические черты характера.

Определяя важные качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, которые необходимы при поступлении на работу. После этого экспертами проводится работа по определения наличия качеств у кандидатов на вакантную должность, после чего директор принимает решение подписать или отклонить данную кандидатуру.

Подбор персонала соблюдение определенных для данных условий пропорции по квалификации, социальной активности, возрасту, полу, также должны быть зафиксированы и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Систему подбора персонала, используемую в ППЭТ можно представить в виде схемы(Приложение ).

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности подбора с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия всего учебного процесса. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными, сквозными вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Для этого директором техникума используются стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковых для всех.

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Таблица 5 – Источники подбора кадров в ППЭТ 2007- 2008год

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Отбор кадров в техникуме осуществляется работниками отдела кадров, применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Кандидат на должность преподавателя производится по следующим требованиям:

Обязательные:

-высшее или средне техническое образование;

-наличие педагогического опыта (не менее 1 года);

-знание психологических основ работы с людьми.

Желательные:

-умение работать на компьютере;

-возможность подмены других преподавателей.

На каждом этапе отбора отделом кадров, руководителем предприятия отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.

Любой кандидат на любую должность в ППЭТ проходит процедуры:

• заполняет внутриорганизационные анкеты;

• проходит структурированные интервью и наблюдения;

• сбор и изучение независимой информации о кандидате.

При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, приведенные в таблице 6, так как к данным кандидатам предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

Таблица 6 – Методы оценки и отбора персонала

Условные обозначения: ++(наиболее эффективный метод); +(часто применяемый метод).

Рассмотрим принятие решение директором на должность преподавателя в техникуме на примере приема кандидатов на должность преподавателя "Информатики":

Два кандидата – Скворцов И.А. и Мартынушкин С.С. после прохождения квалифицированного и психологического тестирований имеют следующий набор профессиональных качеств:

Характеристики

Список файлов курсовой работы