18107 (601449), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Причины лишения работников премий

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

Такими производственными упущениями или другими проступками могут быть:

нарушение требований производственных или технологических инструкций;

возврат покупателями товаров надлежащего качества;

нарушение норм охраны труда;

невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров;

прогул;

появление на работе в нетрезвом состоянии;

нарушение установленного режима работы;

опоздание на работу;

преждевременный уход с работы;

разглашение коммерческой тайны и т.д. Лишение премии полностью или частично в связи с совершением производственного упущения должно оформляться приказом, чтобы работник знал, на каком основании он депремирован, и имел возможность защитить свои права.

2.2 Аналитический учет, документальное оформление учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

Документом, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе и вопросы оплаты труда, является коллективный договор.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров определяет. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях" [6]. Указанный Закон не предусматривает нормы относительно обязательности заключения коллективных договоров. В соответствии со статьей 2 данного Закона коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица.

Следует отметить, что и международными нормами, в частности Конвенцией Международной организации труда № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (статья 4 [9]), ратифицированной Украиной, и Рекомендацией МОТ № 91 относительно коллективных договоров от 06.06.01 г. (раздел 2, п.2), предусмотрено заключение коллективного договора на добровольных началах.

Норма об обязательности заключения коллективного договора содержится в Хозяйственном кодексе Украины [3], но в соответствии со статьей 4 ХКУ [3] он не регулирует трудовые отношения. Хозяйственный кодекс [3] определяет основные принципы хозяйствования в Украине и регулирует хозяйственные отношения, возникающие в процессе организации и осуществления хозяйственной деятельности между субъектами хозяйствования, а также между этими субъектами и другими участник' ми отношений в сфере хозяйствования (статья 1 ХКУ [3]).

Кроме того, в соответствии со статьи 81 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ [2]) в случае, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в Законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения. Таким образом, в настоящее время заключение коллективного договора на предприятиях, в учреждениях, организациях не является обязательным. И все же коллективный договор, заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом реальных возможностей предприятия, способствует стабильности, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избеганию трудовых конфликтов в коллективе.

Коллективный договор, являясь внутренним нормативным документом, заключается на предприятии с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. Еще раз подчеркнем, что согласно статье 11 КЗоТ [2] и статье 2 Закона о коллективных договорах [6] коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. То есть коллективный договор могут заключать не только субъекты предпринимательской деятельности, но и другие организации, чья деятельность не является предпринимательской, например бюджетные и общественные организации. Субъекты предпринимательской деятельности - физические лица, которые не имеют статуса юридического лица, не обязаны заключать коллективный договор с наемными работниками.

В случае необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Но в таком случае он может решать лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений в подразделении и является дополнением к общему коллективному договору предприятия. Согласно статье 17 КЗоТ [2] на вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор может быть заключен в трехмесячный срок со дня регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, не подлежащих государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения об их создании.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, касающиеся:

изменений в организации производства и труда;

обеспечение продуктивной занятости;

нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.)

участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условий и охраны труда;

обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантий деятельности профсоюзной или других представительных

организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. При заключении коллективного договора следует учесть, что запрещается включать в договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством.

Поэтому при установлении в коллективном договоре различных доплат, надбавок, поощрительных или компенсационных выплат необходимо иметь в виду, что некоторые из них регламентированы Кодексом законов о труде, Генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями и другими нормативными актами.

Согласно статье 15 КЗоТ [2] коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в районных государственных администрациях, районных, в городах Киеве и Севастополе государственных администрациях, исполнительных комитетах сельских, поселковых и городских советов для учета их условий при рассмотрении трудовых споров и с целью удостоверения аутентичности (одинаковости текстов) трех экземпляров договора. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением КМУ "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных, коллективных договоров" от 05.04.94 г. № 225 [16]. Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны договора вправе установить его по своему усмотрению.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Реорганизация предприятия не влияет на юридическую силу коллективного договора, но по соглашению сторон он может быть пересмотрен (перезаключен) в любое время в период его действия.

В случае изменения собственника юридическая сила коллективного договора сохраняется, но не более чем на один год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В течение периода ликвидации, который может длиться продолжительное время (несколько месяцев), управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой условия коллективного договора имеют обязательный характер. Относительно ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии отметим следующее. В действующем законодательстве отсутствует норма, предусматривающая ответственность за отсутствие коллективного договора.

В то же время статья 17 Закона о коллективных договорах [6] предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах. Так, на лиц, представляющих собственников или уполномоченные им органы либо профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора либо умышленно нарушивших срок, либо не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается, в частности, штраф до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее - ннмдг). Кроме того, лица, уклоняющиеся от переговоров, несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности. Эта же ответственность (за уклонение от переговоров) в виде штрафа в размере 10 ннмдг определена и статья 41 Кодекса об административных правонарушениях [10].

Кроме того, следует иметь в виду, что согласно статье 41 КУоАП [10] нарушение или невыполнение обязательств, закрепленных в коллективном договоре, влечет за собой наложение штрафа от 50 до 100 ннмдг.

Таким образом, законодательством обеспечиваются права сторон, в частности профсоюзов и собственников, на ведение переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) и соблюдение этих договорных обязательств.

Обращаем внимание и на то, что помимо Закона о коллективных договорах [6] и КЗоТа [2], регламентирующих порядок заключения коллективных договоров, существует ряд других законодательных актов, регулирующих те или иные моменты, связанные с разработкой и заключением коллективных договоров. Практически все они действуют независимо от того, включены положения этих законодательных актов в коллективный договор или нет. В то же время многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре.

В частности, в соответствии со статьей 15 Закона Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. № 108/98, с изменениями и дополнениями (далее - Закон об оплате труда [4]), формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Подобные требования содержаться и в Законе Украины "Об отпусках" и в других действующих законодательных актах. Штатное расписание.

Перечень должностей и должностных окладов на предприятии устанавливается штатным расписанием.

На сегодня единой типовой формы штатного расписания не существует. Единственным документом, которым утверждена форма штатного расписания, является приказ Министерства финансов Украины "Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета" от 28.01.2002 г. № 57 [20]. Штатное расписание такой формы составляют бюджетные организации. Предприятия и организации других форм собственности могут составлять штатное расписание в произвольной форме, взяв за основу форму, утвержденную для бюджетников.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им oрган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Государственному классификатору Украины ГК 003-95 "Классификатор профессий", утвержденному приказом Госстандарта от 27.07.95 г. № 257.

Для учета использованного времени, контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, расчета заработной платы используется табель учета использования рабочего времени.

В настоящее время применяются три вида табелей, утвержденные приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. № 253 [18]:

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (типовая форма № П-12);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-13);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-14). Для ведения учета использования рабочего времени каждому работающему присваивается табельный номер. Он приводится во всех документах по учету труда и его оплаты.

При увольнении работника (переводе в другой цех/отдел) его табельный номер не должен присваиваться другому лицу в течении не менее трех лет. Табель открывается ежемесячно на работающих цеха (отдела), участка и т.п. Он представляет собой именной список работников цеха (отдела), участка. Порядок записей в нем может быть следующий: по каждой категории работающих, а в пределах категорий - в порядке табельных номеров или в алфавитном порядке.

Табель составляется (готовится) за два - три дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Кроме того, в нем учитываются данные о движении работников на основании должным образом оформленных документов по учету личного состава (приказов/записок о приеме, переводе, освобождении).

Табель составляется в одном экземпляре ответственным лицом предприятия. После соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Табеля формы № И-12 и № П-13 применяются для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, для контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, для расчета заработной платы, а также для составления статистической отчетности по труду. Табель типовой формы № П - 13 применяется в условиях автоматизированной системы управления; предприятием.

Характеристики

Список файлов курсовой работы