18107 (601449), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования и т.д.).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Оплата груда таких рабочих производится но сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно но каждому объекту обслуживания по следующей формуле:

Рк. с = Тд/ (Нобс*Оп),

Где Р к. с - дифференцированная косвенная сдельная расценка поданному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Н обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства для данного объекта обслуживания. Аккордная система оплаты труда

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и так далее).

При аккордной системе оплаты труда в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Аккордная система оплаты труда устанавливается распоряжением руководителя предприятия но согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда оплаты труда предприятия.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяются действующие нормы времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сроков выполнения аккордного задания, при выполнении которого в срок оплата по наряду производится без начисления премий.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Коллективная сдельная (бригадная) система оплаты труда Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - это сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).

Бригадную сдельную оплату труда целесообразно вводить в случаях, когда характер труда требует согласованной работы нескольких человек (например, сборка крупногабаритных узлов) или одновременной работы рабочих различных специальностей (сварщик и слесарь по сборке металлоконструкций). Расценку целесообразно устанавливать комплексную, т.е. за весь узел (изделие).

За основу расчета заработной платы каждого работника принимается количество конечной продукции (работы), произведенной выполненной данным коллективом.

Главное преимущество коллективной сдельной оплаты труда заинтересованность всех рабочих бригады в конечных результатах своего труда.

2.1.8 Бестарифная система оплаты труда

Статья 97 КЗоТ [2] предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также оплату по результатам индивидуальных и коллективных работ. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система. Однако, несмотря на это, следует обратить внимание на статью 96 КЗоТ [2], которой установлено, что тарифная система является основой организации оплаты труда. Поэтому если на предприятии используется бестарифная система оплаты труда, то в коллективном договоре необходимо отразить принципы определения квалификационных уровней и оценки трудового вклада каждого работника.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ЗП i = ФОТ к * ККУ i * КТУ i * В i) / ∑ = 1 (ККУ i * КТУ i * В i))

Где ФОТ к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады),

подлежащий распределению между работниками;

ККУ i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный 1-му работнику

трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в

баллах, долях единицы);

КТУ i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности,

присваиваемый 1-му работнику трудовым коллективом на период, за который

производится оплата;

В i - количество рабочего времени, отработанного 1-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ. При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ 0 возможны два подхода:

исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные сопоставлением индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником.

К бестарифной может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в гривнах за 1 км пробега с пассажира или с тонны груза.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты труда, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

2.1.9 Премирование работников

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия (либо его подразделений), что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратиться в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

источник средств для премирования;

конкретные показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Приложении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

Премирование рабочих на предприятии. Организация премирования рабочих.

Положение о премировании рабочих предприятия разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор в виде раздела или приложения к нему.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

определиться с целью премирования, которая может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижение себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других. Показателями премирования рабочих основного производства, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции по первому требованию; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций на продукцию, работы, услуги) от других подразделений предприятия или потребителей; снижение уровня брака по сравнению с предыдущим периодом и т.п.;

при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий и т.п.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие и улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т.п.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предотвращению брака продукции (работ, услуг); отсутствие пропусков бракованной продукции на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций со стороны потребителей; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей) со следующих операций, участков, цехов и т.п. Приведенные выше показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования.

На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простои оборудования создают угрозу невыполнения плана производства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования - выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

Специальные системы премирования работников предприятий Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

Характеристики

Список файлов курсовой работы