100653 (598116), страница 25

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

Цей процес підсилювався під впливом науково-технічної революції.

Виробнику важливо заздалегідь знати попит на продукцію, що випускається, щоб не витрачати марно фінансові, трудові і матеріальні ресурси, науковий потенціал, щоб бути упевненим, що зроблений продукт стане товаром.

Іншими словами, виробник покликаний випускати таку продукцію, що знайде збут, принесе прибуток. Тому усе більше поглиблюється розуміння того, що виробництво починається не з обміну, а зі споживання. Ця концепція знайшла своє втілення в маркетингу.

Вивчення попиту - це не просто достатнє виявлення попиту на конкретні товари і послуги, що задовольняють визначені потреби, але і формування цього попиту, передбачення, у якому напрямку він буде змінюватися під впливом науково-технічного прогресу, зміни купівельних спроможностей, вимог до якості і надійності продукції тощо.

Новий підхід до розробки виробничої програми організації знайшов своє вираження в теоретичному обґрунтуванні маркетингу, як інструменту регулювання процесу виробництва і збуту, а звідси і ринкових відносин. Зміст дії такого механізму полягає в тому, що споживач диктує свої умови на ринку, вимоги конкретному продукту по кількості і якості, а виробник до них пристосовується, але не пасивно, а активно, шляхом формування, у свою чергу, визначених потреб.

Вплив ринкового попиту – процес зі зворотним розвитком. Це важливо відзначити, тому що тут виявляється одна з характерних рис маркетингу.

Сучасний маркетинг робить упор на орієнтацію виробничої діяльності, визначення структурної політики фірми з урахуванням конкретного ринкового попиту. Важлива особливість маркетингу як визначеної системи внутріфірмового управління полягає в тому, що вона заснована на прийнятті рішень на базі різноманітних економічних розрахунків і орієнтована на створення організаційних, економічних і юридичних умов існування.

18.3. Формування маркетингових стратегій і їхня класифікація

Розробка маркетингових стратегій це складна і багатогранна робота, що визначається конкретною ситуацією. Об'єктом стратегії маркетингу виробничо-господарської системи є майбутнє положення організації на конкретному ринку, а також характер використання маркетингових засобів і методів. Зміст стратегії маркетингу змінюється в міру просування по стадіях маркетингової діяльності , що представлено на рис. 18.2.

На основі маркетингових досліджень і маркетингової інформації приймають управлінські рішення, формуючи ключову маркетингову стратегію, що реалізується в конкретній програмі.

Маркетингова програма включає заходи щодо стабілізації ситуації на ринку, вони є частиною стратегічного і тактичного плану організації. Пріоритетними є стратегії просування товарів на нові ринки, зміцнення положення на старих ринках, диверсифікованість.

При виборі маркетингової стратегії допомогти менеджеру може виділення ряду ознак, що комплексно характеризують як майбутнє положення організації на ринку, так і шляхи його досягнення.

1. Рис. 18.2. Схема маркетингової діяльності

   
   Характер виробничо-господарської діяльності, її функціональне призначення, місце в економіці країни, вид бізнесу, стадія розвитку організації мають інтеграційний характер і формують соціально-економічну й організаційно-правову базу для розробки маркетингової стратегії.

2. Вид і масштаб ринку визначають поводження організації в досягненні стійкого ринкового положення: розширення ринку, проникнення в глиб ринку, просування товару на нові ринки, конкурентні переваги. Критерієм оцінки виступає частка продукції на ринку і її абсолютна і відносна величина , життєвий цикл товару.

Відповідно до зміни стратегії змінюються пріоритети засобів маркетингу. Так для товарної стратегії такими засобами є диверсифікованість, диференціація товару; при ціновій стратегія – підвищення чи зниження ціни, цінова кон’юктура; фірмова стратегія - фірмового товару, іміджу, стилю, дизайну; рекламна стратегія - інформування про переваги товару, переконання, мотивація, нагадування.

1. Ринкова кон’юктура впливає на стратегію попиту та пропозиції, тобто впливає на виробника. Особливості попиту дають підстави для використання конкретних стратегій , які б стимулювали залучення покупців до придбання товару; підтримки попиту і частки ринку.

2. Ринкове поводження як ознака виділення стратегії спирається на ряд характеристик організації: розміри, галузеву приналежність, охоплення ринку тощо.

3. Так для дрібних фірм головним є забезпечення гнучкості та адаптивності, можливості ефективно діяти при невеликому ресурсному потенціалі. Ця стратегія одержала назву «хитрих лисиць». Якщо дрібні фірми орієнтовані на виконання будь-яких замовлень, без обліку якості продукції, на швидке одержання і вилучення прибутку, то ця стратегія називається – «сірі миші»

Для організацій середнього розміру характерна стратегія ринкових ніш, використання інноваційного поводження, інтенсивного маркетингу, що здійснюється для формування попиту і стимулювання збуту за допомогою таких засобів як високі ціна і великі витрати на рекламу.

Для крупних організацій характерна стратегія широкого проникнення на нові ринки при високих витратах на формування попиту та стимулювання збуту – це стратегія " Зняття вершків ". Вона часто використовується для підвищення цін на нові товари на перших стадіях життєвого циклу товару на ринку.

Таким чином, стратегія дає підставу для використання конкретних маркетингових інструментів, засобів і методів забезпечення умов для досягнення обсягу продажів і частки ринку відповідно до цільових орієнтирів організації.

Контрольні питання:

1. Визначите сутність і зміст маркетингової діяльності.

2. Який взаємозв'язок маркетингу і менеджменту.

3. Назвіть основні принципи маркетингу.

4. Дайте характеристику основним функціям маркетингу.

5. Охарактеризуйте комплекс маркетингу.

6. За якими критеріями розрізняються стратегії маркетингу.

7. Від чого залежить ринкове поводження організації.

8. Чим обумовлена потреба у маркетингу.

19. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ

19.1. Концепція управління персоналом в організації

Для всіх організацій управління персоналом - найважливіша складова менеджменту, оскільки без належним чином відібраних, розставлених і професійно підготовлених людських ресурсів жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Людина може розглядатися як робоча сила і як капітал. Якщо людина виступає як формальний, механічний виконавець своїх обов'язків, наказів і вказівок керівника – то її можна віднести до робочої сили і досить велике число таких людей складають визначену силу, але якщо людина має розвитий інтелект, виражений творчою індивідуальністю, заповзятливістю, новаторським складом характеру – це не просто робоча сила, це – коштовний капітал, основний фактор досягнення управлінських цілей.

Серед тих хто бере участь в управлінні, відповідно до змісту виконуваних функцій управлінської праці, можна виділити керівників, фахівців і технічний персонал.

Керівники або менеджери, це особи, що наділені необхідними владними повноваженнями, що мають підлеглих, за допомогою яких вони досягають цілей організації, що несуть персональну відповідальність за своєчасне прийняття і здійснення стратегічних, оперативних і інших рішень по всім життєво важливим питанням функціонування і розвитку організації. Для цього керівник домагається необхідної злагодженості роботи всього апарата управління.

Фахівці – працівники, які отримали спеціальну підготовку для виконання управлінських робіт, але не наділені офіційними владними повноваженнями. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтера, технологи тощо. Відмітною рисою цієї групи є те, що на перше місце в їхній роботі висувається професійно - аналітична сторона. Від активної і творчої діяльності фахівців нерідко залежить ефективність усієї системи управління.

Технічний персонал покликаний обслуговувати керівників і фахівців. До цієї групи відносяться секретарі, оператори персональних комп'ютерів, техніки, креслярі, лаборанти й інші особи. Технічний персонал відрізняється вузькою, конкретною професійно – технічною підготовкою, необхідною для надання ефективної технічної допомоги керівникам і фахівцям управління. Крім того, працівники цієї групи забезпечують загальний ритм управлінського циклу, звільняючи керівників від рутинних, технічних операцій і дають їм можливість зосередиться на рішенні найбільш складних управлінських проблем. Від технічних працівників залежить чітке проходження інформації в різних сферах, доведення рішення до виконавців.

З управлінської точки зору керівники і підлеглі є відповідно суб'єктами й об'єктами керування. Керівник у якого є вищестоящий начальник, у відношенні до якого він сам – підлеглий, називається виконавчим керівником.

Різноманітність діяльності персоналу дозволяє говорити про ролі працівників в процесі управління, що не збігаються цілком з функціями керування, а представляють образний опис діяльності. Це необхідно для того, щоб висвітити окремі сторони роботи персоналу, використовуючи аналогії і багатства відтінків мови. Ролі керівників в організації різноманітні, але можна виділити основні:

• адміністратор – розпорядник, організатор;

• координатор – здійснюючий узгодження й упорядковані дії;

• контролер – людина, що перевіряє роботу інших;

• інформатор – той, що володіє інформацією і передає її;

• консультант – що роз'ясняє чи радить;

• вихователь – впливає на поводження і світогляд людей.

Підлеглі покликані здійснювати задуми керівників і виконувати свої ролі. Зміст основних ролей підлеглого:

• виконавець – працівник, що виконує рішення керівництва особисто чи за допомогою інших осіб (якщо він – виконавчий керівник);

• раціоналізатор – виступаючий із пропозицією по поліпшенню роботи;

• консультант – що роз'ясняє або дає компетентну раду керівнику чи колегам.

Управління не обмежується сферою праці, технологією й економікою виробництва. У соціально – економічних системах центральним елементом є людина, її інтереси, потреби, цінності й установки. Люди оживляють, генерують систему. Персонал управління, будучи ядром системи, має потребу в постійному, глибоко продуманому й обґрунтованому управлінському впливі.

Управління персоналом здійснює самостійний вид професійних фахівців – менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбора і розміщення персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу; ротація персоналу, рух у системі керування, траєкторія кар'єри; мотивація і стимулювання персоналу, створення сприятливих умов для ефективної діяльності.

Управління персоналом припускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, добір, набір, розміщення тощо), але і сукупність факторів соціально – психологічного, морального характеру – демократичний стиль керівництва, турботливе відношення до потреб кожної людини, облік індивідуальних особливостей і ін.

Отже, основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач і цілей організації.

Управління персоналом є система, що дозволяє реалізувати, узагальнювати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого фактора. На людей в організації впливають ряд факторів.

1. Ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влади – підпорядкування.

2. Культура – спільні цінності, соціальні норми, установки поводження, що регламентують дії особистості.

3. Ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі – продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу реалізуються у взаємозв'язку і від того, якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд має економічна ситуація в організації.

19.2. Формування ефективне працюючого персоналу

Створення ефективне працюючого персоналу здійснюється на основі кадрової політики організації – системи обґрунтованих цілей, задач, орієнтирів, пріоритетів, потреб, принципів, методів, що визначають зміст та форми управління персоналом. Ця політика нерозривно зв'язана з методологією і концепцією управління персоналом, виходить з їх теоретичних вимог, інтегрує управлінські знання, накопичений минулий і дійсний досвід роботи з персоналом. Кадрова політика включає діяльність по плануванню, науковому передбаченню майбутнього, організації, мотивації і контролю. Кадрова політика повинна бути реалістичною, творчою, орієнтованою на стійкий розвиток організації, на залучення до роботи людей, професійно підготовлених, заповзятливих, з новаторськими задатками. Важливою рисою кадрової політики є її комплексність, що базується на єдності цілей, прийомів і методів роботи з персоналом, що враховує різні аспекти регулювання управлінських процесів. Кадрова політика повинна бути єдиної для всієї організації, але в той же час багаторівневою, що охоплює всі групи персоналу, всі управлінські процеси при різних механізмах впливу на них. Суттєвою рисою є раціональність і превентивність кадрової політики, демократичність, соціальна база. Вона повинна спиратися на міцний законодавчий, правовий фундамент.

Кадрова політика реалізується на основі принципів управління персоналом, що відбивають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Усе різноманіття принципів доцільно розділити на загальні і часні (табл.19.1).

Принципи діють ефективно тоді, коли вони взаємодіють і доповнюють один одного, будучи інтегрованими в цілісну систему.

Планування роботи з кадрами.

Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць, у потрібний момент часу й у необхідній кількості відповідно до їхніх здібностей, схильностей і вимогам виробництва. Робочі місця повинні дозволити працюючим оптимальним образом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних умов праці і забезпечення зайнятості.

Планування спирається на аналіз динаміки кадрового потенціалу і на прогноз потреби в кадрах. Динаміка кадрового потенціалу – непрямий показник ефективності менеджменту. До основних параметрів кадрового потенціалу, що підлягають аналізу, відносяться: число працюючих, плинність кадрів, стаж роботи, відношення числа керівників до загального числа працюючих, освітній рівень і кваліфікація працівників, професійний склад персоналу, вікова структура і статевий склад персоналу.

В умовах стабільної, налагодженої роботи при сформованому колективі потреба в кадрах в основному задоволена наявним персоналом і основна увага приділяється підвищенню ефективності використання людського ресурсу. Організація, що розвивається, вимагає залучення нових працівників чи перепідготовки старих. Звідси виникає необхідність прогнозу потреби в кадрах як необхідного елемента планування діяльності.

Скласти прогноз потреби в кадрах – значить установити, працівники яких професій і спеціальностей будуть потрібні й у якій кількості, визначити вимоги до них і вирішити, скільки необхідно керівників (табл.19.2).

Характеристики

Список файлов книги