182655 (596627), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Материальные системы могут быть в свою очередь подразделены на три большие группы систем:
-системы с реакцией на заработную плату;
-системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг;
-системы, основанные на доходах от собственности.
Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. По своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование она составляла основную часть, и многие годы главное внимание уделялось разработке стимулирующих систем заработной платы. В последние годы эта работа неоправданно ослабела. Но какой бы период развития систем заработной платы не брать, они всегда были направлены на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда. Поведение не выдвигалось в качестве особого объекта стимулирования.
Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам предприятием, как правило не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90х годов прошлого столетия их использование и как средства материальной поддержки работников явно сузилось. Поэтому здесь во многом придется начинать с начала, с доказательства того, что этими вопросами предприятия должны заниматься, что на эти цели не грех расходовать определенные, все увеличивающиеся средства, и что развитые рыночные отношения в государствах с социально-ориентированной экономикой вовсе не означают, что работники все свои материальные и духовные потребности должны удовлетворять за счет заработной платы (денежного дохода). Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таится немалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.
Что касается доходов от собственности, название нами дано условно и мы к нему вернемся в соответствующем параграфе, то речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. При таком стимулировании, как правило, не учитываются конкретные результаты работы работников, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных экономических результатов, как достижения целей предприятия. Эти системы стимулирования практически полностью нацеливаются на развитие поведения работников, оказывающего позитивное влияние на все стороны деятельности предприятия, от которых зависят его конечные результаты.
Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на шесть больших групп:
- условия ( отношения) найма и увольнения работников;
-мероприятия по гуманизации труда (работы);
-мероприятия по развитию персонала;
-участие работников в управлении предприятием;
-сокращение статусных различий между работниками;
-развитие корпоративной культуры, формирование трудовых
коллективов, объединенных общими целями.
Перечисляя группы систем, мы нарочито не употребляли термин системы стимулирования, поскольку выше определенно высказались, что в сфере нематериальных систем стимулирования функцию систем выполняют различного рода мероприятия. Но как они выполняют эту функцию, т.е. как становятся системой, мы естественно покажем в диссертации.
Условия найма и увольнения оказывают прямое влияние на поведение работников и при том во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.
Гуманизация труда и работы представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. В этой области деятельности предприятия практически нет предела для совершенствования. Доказывать же, что условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии, оказывают существенное влияние на поведение работников, нет оснований, так как это очевидно. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.
Формирование персонала, понимаемое в узком, непосредственном смысле, т.е. как деятельность предприятия, нацеленная на «вояние» работников нужного профессионального и квалификационного профиля, соответствующих психо-физиологическим требованиям, грамотных, творческих, инициативных, ответственных – одна из сложных задач, выполнение которой предполагает масштабную системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.
Участие работников в управлении, как широкая система организационных и социально-экономических мероприятий, ведет к осознанию ими своей роли не только на своем рабочем месте, но и роли, с одной стороны, своего рабочего места в общей системе управления производством, с другой, себя как работника предприятия, который способен вносить лепту в решение вопросов управления производственным участком, цехом, предприятием. Естественно, что такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения, соответствующего достижению целей предприятия, поскольку работники через участие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросов деятельности предприятия.
Уменьшение статусных различий как система отношений в сравнении с выше рассмотренными системами и меньше, и уже, и не столь объемна, и ее казалось бы можно было бы и не выделять в самостоятельную группу систем. Однако в наших условиях становления новых субъектов экономических отношений на предприятиях: хозяев – собственников; разноуровневых менеджеров – руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, эта система отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, в немалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими кто они на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые на творческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением «что прикажешь».
И последняя группа систем, связанная с формированием корпоративной культуры, трудового коллектива, объединенного общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого работника – является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.
Очевидно, что все определенные (выделенные) группы нематериальных систем стимулирования тесно связаны между собой, и поэтому возможно укрупнение групп, рассмотрение их вместе, а не самостоятельно. Проведенной классификацией нематериальных систем нам хотелось показать важность для нашей сегодняшней практики всех отмеченных направлений нематериального стимулирования.
В свою очередь группы материальных и нематериальных систем стимулирования могут быть подразделены на различные подгруппы или подсистемы. Так системы заработной платы – на три большие подсистемы: тарифная система, формы заработной платы и премиальные системы. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера – на системы, основанные на выплатах, на льготах и на услугах. Системы, основанные на доходах от собственности – на системы участия работников в распределении прибыли предприятия, выплаты акционерам предприятия дивидендов и льготную продажу членам трудового коллектива акций предприятия.
Аналогично и системы нематериального стимулирования. Системы найма или поступления гражданина на работу могут быть подразделены в зависимости от формы найма: по договору найма, трудовому договору, соглашению о работе, контрактной системе. Каждая из этих форм поступления работника на работу порождает различные отношения у работника с предприятием, и эти отношения по- разному влияют на поведение работника. Возможность классификации других групп нематериальных систем стимулирования будет рассмотрена в 3 главе диссертации.
Теперь еще раз подчеркнем, практически отмеченную, но не в полной мере, принципиальную разницу между материальными и нематериальными системами стимулирования. Материальные системы действуют на основе специальных систем материального стимулирования. Они были перечислены. Но, следует отметить, что эти системы могут одновременно выполнять функции, непосредственно не связанные с материальным стимулированием. Заработная плата, как известно, наряду с задачами воспроизводства и стимулирования, является важным элементом издержек производства и, в этой связи, не отделима от финансовых, хозрасчетных отношений.
Социальные услуги могут одновременно выполнять производственные, хозяйственные задачи. К примеру, предприятие организовало для своих сотрудников стоянку автомобилей. Здесь имеется материальный стимул, но предприятие одновременно решало задачу упорядочения использования прилегающей к предприятию территории. Или предприятие организовало доставку работников на работу на своем автомобильном транспорте и при том бесплатно. Конечно это материальный стимул. Но при этом администрация исходила из того, что уменьшится число опаздывающих на работу, будет отлажена система прихода работников на работу.
Нематериальные стимулы неразрывно связаны (не отделимы) с организационно-техническими, психо-физиологическими, соцально-экономическими, общественными системами, такими как организационно-функциональная система управления, система управления трудом, система участия работников в управлении и др. Без этих систем не может функционировать производство. Но одновременно все эти системы, как правило, таят в себе определенные стимулы. Вот почему при разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. Нельзя не учитывать, что эти стимулы способны существенно усиливать действие материальных стимулов, но могут и ослаблять их. При достижении же определенного (высокого) уровня удовлетворения материальных и культурных потребностей работников действенность стимулов все больше перемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных стимулов.
Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные системы оценки – все же можно.
С другой стороны, необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.
В третьих, при разработке нематериальных систем стимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми они непосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значение независимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработка организационно-функциональной системы управления – это важное требование производства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызывать отрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы доработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себе позитивные стимулы на поведение.
Или другой пример, система управления подготовкой кадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства, без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управления персоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышении их квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали бы работников в активном позитивном поведении.
Вот почему увязке и согласованию должны подлежать не только все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себе стимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые к стимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производстве интегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, как нацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.
Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.
Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятий.
Параграф 1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения работников.
Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников, используется в качестве важного экономического стимула труда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позиции возможного ее использования для стимулирования поведения работников предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачи стимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом пути имеются определенные преграды не только практического (заработная плата, ее системы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретического характера.
В теории заработной платы сложилось два представления о ее сущности. Первая – заработная плата это цена рабочей силы. Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, где господствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынке встречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствами производства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочую силу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственности заводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.
Капиталу остро необходима рабочая сила, так как без нее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. И капитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходном положении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причем продажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке под влиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в данной национальной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороны капитала в сторону снижения стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью. В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становится заработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
