182655 (596627), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Рассмотрим отмеченные выше три различные формы поведения.
Первая: данного поведения придерживаются далеко не все работники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении норм поведения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы – люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новые формы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в общества рационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствии с которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было бы опрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людей разные.
Правда, в мировой практике управления персоналом имеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. В Японии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика, когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того, если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. не находит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестают здороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только при высокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне, развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долга перед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда. Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормой поведения.
Вторая: поведение работников пронормировать крайне сложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать и контролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельность работника является одним из важных требований современного производства, но пронормировать коммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственного поведения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в том числе от личностных качеств работника. Решение работником нестандартных производственных задач является также важным требованием производства в условиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такие решения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они не могут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, от характера, сложности, содержания задачи, с другой, - способности данного работника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов к выполнению тех или других работ.
Можно привести примеры и из другой области: укрепления работоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязать работнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мере и с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можно сказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.
Третья: реакции работника, которые следует отнести к самоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитием личностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное, ответственное выполнение работником производственных функций связано с многими внешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника в школе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-технический уровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – это качества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, и нет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степень развития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство, и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.
Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников, подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именно возможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря, нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное – нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали. Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может стать нормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, во всяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформации особенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить в самоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наносить вред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.
Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.
Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.
И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.
Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.
В каких документах должны излагаться требуемые поведенческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников в управлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формы поведения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. в самоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулирования мы вернемся к этому вопросу.
Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.
Если говорить в широком социологическом плане, то на поведение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир. Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, и транспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например, вряд ли кто будет возражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказывает существенное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе, поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. И жизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможность потери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усиление криминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательно сказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на их поведении, как работников предприятий.
Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскости формирования системы стимулирования работников производственных предприятий, имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляют интерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся, если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е. на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, но влиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся на предприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могут в известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведение их работников той внешней среды, которая им не подвластна.
В предыдущем параграфе поведение было представлено, как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.
Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.
Правда, указанное положение не следует рассматривать как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше, тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно заработать.
Развитие, изменение интересов людей это задача не только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы, чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты. Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию там, где она вчера была крайне слабой.
Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно, что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне, люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.
Отмеченные общие положения имеют принципиальное отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е. возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность работников предприятия, мотиваций.
Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул, выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной, тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по бесплатному для работника проезду от дома до работы и обратно может быть упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.
Могут быть и простые по форме факторы воздействия: например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые составят систему.
С рассматриваемой точки зрения все указанные системы, как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы, регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.
Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.
С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
