182387 (596600), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Показатель р показывает весомость параметров на рынке оказываемых услуг.

В процентном выражении коэффициенты конкурентоспособно­сти - ∑ар - отражают действительное положение фирмы на рынке.

Преимущества ООО «ЖДСК» выше по сравнению с конкурентами (ЗАО «Трансэлектромонтаж» и ООО «СМП-219») на 20,9 % и 12,9 % соответственно. Относительно этих конкурентов ООО «ЖДСК» занимает устойчивое положение на рын­ке. Конкурентоспособность работ, предоставляемые ООО «ЖДСК» относительно конку­рентов, выше. Эти фирмы (ЗАО «Трансэлектромонтаж» и ООО «СМП-219») имеют сложившуюся репутацию, неблагоприятно оказывающую влияние на их деятельность. ООО «ЖДСК» необходимо приобрести технику, чтобы у предприятия совсем не было конкурентов. В дальнейшем возможно расширение ассортимента предоставляемых работ.

Таким образом, рассмотрев и проанализировав деятельность взаимодействующих структурных факторов, которые ведут к росту интенсивности конкуренции, по Портеру, можно прийти к следующему выводу. На анализируемую организацию (ООО «ЖДСК») наибольшее значение имеет такой фактор как сосуществование сбалансированных конкурентов, то есть конкуренты имеют сходные характеристики. В этом случае можно прогнозировать опасность жесткой конкуренции.

2.3 Кадровое обеспечение

Общая цель ООО «ЖДСК» – оказание услуг в строительной области, модернизации и переустройства контактной сети для РЖД, повышение уровня и расширение предоставляемых услуг, и извлечение предпринимательского дохода.

Финансовые цели организации:

• увеличение прибыли на вложенный капитал;

• признание прочного финансового положения фирмы;

• стабильный доход в периоды экономического спада.

Стратегические цели:

• увеличение доли рынка;

• повышение качества услуг;

• расширение ассортимента услуг;

• полное удовлетворение запросов клиентов.

Эти цели достигаются за счет постоянной работы целого коллектива.

При разработке плана по труду и заработной плате в ООО «ЖДСК» ставятся следующие задачи:

- повышение производительности труда и темпов ее роста по сравнению с темпом роста заработной платы;

- полное использование трудовых ресурсов;

- повышение квалификации работников.

На предприятии труд и заработная плата планируется в следующей последовательности:

1) планирование производительности труда;

2) планирование численности работников;

3) планирование фонда заработной платы.

Фонд заработной платы – это часть дохода предприятия, предназначенная для личного потребления работников.

Структура заработной платы ООО «ЖДСК» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура заработной платы ООО «ЖДСК»

Сравнительно небольшое количество персонала предполагает построение несложной линейно-функциональной структуры управления (см. Рисунок 4. Приложение 5).

Между экономическим отделом и бухгалтерией, отделом по охране труда, главным инженером, начальником участка образованы функциональные связи. Каждый из этих отделов выполняет свою работу, отличную от другого отдела, между ними нет связи подчиненности. Между директором и главным инженером, экономическим отделом и бухгалтерией, отделом по охране труда; между начальником участка и специалистами – линейная связь жесткой зависимости, подчиненности. Наблюдается построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Эта организационная структура достаточно эффективно функционирует на данном предприятии. В качестве достоинства можно отметить, что линейные руководители освобождены от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых ресурсов, материально-техническим обеспечением и др.

Сложность создания устойчиво работающего коллектива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений.

Для руководителя всегда было необходимо знать, как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Это заставляет действовать руководителя таким образом, чтобы удовлетворить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений.

Кадровое обеспечение ООО «ЖДСК» на 2006 год представлено в таблице 12.

Таблица 12 - Кадровое обеспечение ООО «ЖДСК» на 2006 год

Должность	Количество	Заработная плата	Итого заработная плата	Соц. отчисления (26,0%)
Директор	1	70000 руб.	70000 руб.	18200 руб.
Главный бухгалтер	1	50000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Бухгалтер	1	35000 руб.	35000 руб.	9100 руб.
Главный инженер	1	50000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Инженер по охране труда	1	35000 руб.	35000 руб.	9100 руб.
Экономист	1	45000 руб.	45000 руб.	11700 руб.
Начальник участка	1	52000 руб.	52000 руб.	13520 руб.
Продолжение таблицы 12
Прораб	2	25000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Мастер	2	30000 руб.	60000 руб.	15600 руб.
Механик	1	27000 руб.	27000 руб.	7020 руб.
Водитель	4	18000 руб.	72000 руб.	18720 руб.
Снабженец	1	25000 руб.	25000 руб.	6500 руб.
Электромонтеры контактной сети	20	20000 руб.	400000 руб.	104000 руб.
Машинист автомотрис	4	25000 руб.	100000 руб.	26000 руб.
Помощник машиниста	4	20000 руб.	80000 руб.	20800 руб.
Итого	45	-	1151000 руб.	299260 руб.

Таким образом, на предприятии работает 45 человек, фонд заработной платы ежемесячно составляет 1151000 руб., социальные отчисления составляют 299260 руб.

С 1 января 2006 года отчисления на социальную защиту составляют 26,0 %.

В том числе:

1. Фонд социального страхования (ФСС) - 2,9 %.

2. Пенсионный фонд (ПФ) – 20 %.

3. Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС) - 1,1 %.

4. Территориальные фонды обязательного медицинского образования (ТФОМС) - 2,0 %.

Итак, одним из показателей эффективности системы управления организацией и управления персоналом является характеристика трудового потенциала организации. Для проведения анализа трудового потенциала ООО «ЖДСК» рассмотрим основные показатели по таким направлениям:

- численный состав персонала;

- структура персонала по полу;

- распределение персонала по стажу работы;

- образовательный уровень персонала;

- текучесть кадров.

Среднесписочная численность персонала предприятия за 2006 год составляет 45 человек, что на 4 человека больше чем в предыдущем году (см. Рисунок 5).

Рисунок 5 – Динамика численности работников ООО «ЖДСК»

Увеличение численности персонала говорит о расширении предприятия, об изменении структуры работы, о чем говорят результаты деятельности предприятия

Квалифицированный уровень персонала во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава персонала рассмотрим изменение в составе сотрудников по возрасту и образованию.

Подавляющее число сотрудников имеет базовое техническое образование: средне специальное и высшее (см. Рисунок 6).

Рисунок 6 - Структура показателей образования работников ООО «ЖДСК»

Возрастная структура организации представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Возрастная структура ООО «ЖДСК»

Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 26 до 35 лет - 25 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 36 до 45 лет -15 человек, группа в возрасте от 18 до 25 лет составляет 2 человека и более 45 лет - 3 человека.

Средний стаж работы сотрудников по специальности составляет 7 лет, что подтверждает хорошую квалификационную подготовку кадров. Уровень профессиональной подготовки и повышение квалификации сотрудников находятся в центре внимания руководства.

Проанализируем состав персонала по уровню образования.

С высшим образованием персонал ООО «ЖДСК» составляет 68,9 %, то есть 31 человек, что способствует скорейшему освоению новых видов работ (услуг) предприятия. По наблюдениям отечественных экономистов, все специалисты с высшим и законченным средне-специальным образованием в 1,5 - 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем специалисты с таким же трудовым стажем, но с неполным среднем образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата специалиста.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Персонал со средне-специальным образованием составляет 22,2 %, то есть 10 человек. Специалисты, получившие профессиональную подготовку в средне-специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации за 8 лет. Сотрудники со средним образованием составляю 8,9 %, то есть 4 человека и проходят «квалификационную лестницу» 11 лет.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика, которая учитывается с помощью следующих показателей: количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность); общее число уволенных (поступивших).

Для этого рассчитаем коэффициент текучести по следующей формуле:

У_р

К = ── х 100 % , (8)

Характеристики

Список файлов ВКР