180062 (596403)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Содержание

Введение

1. Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия

1.1 Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал

1.2 Кадровая политика на предприятии

1.2.1 Концепция управления персоналом в организации

1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации

1.2.3 Управление работой с персоналом в организации

1.2.3.1 Оперативный план работы с персоналом

1.2.4 Принципы расстановки кадров

1.2.5 Межличностные различия и мотивация работников

1.2.6 Классификация резервов и пути улучшения эффективности использования трудового потенциала

2. Совершенствование кадровой политики в АО «Алюминий Казахстана»КБРУ

2.1 Краткая характеристика КБРУ

2.2 Структура подразделений КБРУ

2.3 SWOT- анализ КБРУ

2.4 Развитие Горнотранспортного цеха КБРУ

2.5 Основные технико-экономические показатели работы ГТЦ КБРУ

2.6 Анализ кадровой политики Горнотранспортного цеха КБРУ

2.6.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ГТЦ

2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов ГТЦ

2.6.3 Анализ производительности труда ГТЦ

2.6.4. Оценка влияния производительности труда

2.6.5 Оценка влияния фонда заработной платы

2.6.6 Расчёт коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы

2.6.7 Прогноз заработной платы от производительности труда

3. Пути совершенствования кадровой политики в КБРУ

3.1 Расчет экономической эффективности мероприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

В Республике Казахстан одним из направлений экономической реформы является радикальная система управления. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающих экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.

В рыночных условиях предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.

Предприятие приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения управления и самоуправления. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающих в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, и, по существу, определяющих успех предприятия в достижении ее цели.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Одним из критических факторов успеха, то есть того, без которого успех невозможен, является развитие и уровень квалификации персонала. Организация должна быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к скорости этих изменений. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития, то есть это организация нового типа, которая ориентирована на управление процессами и управление персоналом.

Становление рынка поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели вопросы кадровой политики. В экономике проблема интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных трудовых ресурсов вышли на первый план, приобретают ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к рыночным условиям.

При достижении оптимального уровня развития трудового потенциала предприятия, организации численность и структура кадров соответствует потребностям производства и управления, сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально – психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.

О влиянии трудового потенциала предприятия на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом.

В настоящее время актуальность ведения грамотной кадровой политики обусловлена следующими объективными обстоятельствами.

• Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства в условиях рыночной экономики.

• Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит и более высокой квалификации работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

В рыночных условиях кадровая политика подразумевает расширение функциональных обязанностей и самих кадровых служб, повышения их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Объектом исследования в дипломной работе является Горнотранспортный цех КБРУ в части его трудового потенциала.

Цель работы – выработка предложений по совершенствованию использования трудового потенциала предприятия.

Задача – провести анализ кадровой политики ГТЦ КБРУ.

Для исследования взяты результаты работы ГТЦ КБРУ за 2007-2009 годы.

В первой части дипломной работы освещены теоретические вопросы кадровой политики.

Во второй части проанализированы обеспеченность трудовыми ресурсами подразделения ГТЦ, его качественный состав (по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы), проведен анализ производительности труда и заработной платы.

В результате выявлены резервы роста производительности труда и разработано мероприятие по расширению зон обслуживания.

В работе использована методика факторного анализа, применён метод цепных подстановок, и экономико-математическое моделирование.

1. Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия

1.1 Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал

В экономической литературе и практике применяются такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал» и т.д., имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств: сырья, материалов, машин, энергии, капитала. Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

- обладание определенными качественными характеристиками: профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватным им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и в ряде других стран, более широкое распространение имел термин «кадры».

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину. Более объективно персонал характеризуется списочной фактической численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности и неосновных. В свою очередь все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления;

• специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

• другие служащие (техничные исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и т.д.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура организации – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР