180062 (596403), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Рисунок 12 Распределение персонала по уровню образования

В ГТЦ КБРУ формируется прогноз потребности рынка труда в рабочей силе соответствующего профессионально-квалификационного уровня на основе стандартов. При этом цель профессионального образования понимается, как подготовка квалификационного специалиста, необходимого для ГТЦ соответствующего уровня и профиля, свободно владеющего профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту.

Трудящимся, желающим повысить свой профессиональный уровень, дается направление на обучение, прогнозируется карьерный рост после окончания обучения, а в процессе обучения предоставляется методическая и материальная помощь.

В таблице 10 приведены данные по подготовке новых профессий, а также повышению квалификации рабочих.

Таблица 10 - Подготовка и повышение квалификации рабочих ГТЦ

Рабочие стремятся овладеть второй профессией, так как в ГТЦ КБРУ применяется совмещение профессий.

ГТЦ КБРУ испытывает дефицит рабочих кадров по отдельным профессиям. Для формирования рабочих кадров составляется прогноз выбытия по профессиям и составляется баланс трудовых ресурсов, в котором отражен дефицит рабочих кадров по профессиям.

Анализ динамики численного состава работников проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения.

Индекс стабильности персонала (И_с) характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников (Р_пос) к их общей численности (Ч_об).

Ис=Рпос/Чоб (9)

В ГТЦ КБРУ работало по контракту:

• в 2007 году - 100 человек;

• в 2008 году - 120 человек;

• в 2009 году - 139 человек.

Индекс стабильности равен:

-в 2007 году: И_с=(719-100)/719=0,86

- в 2008 году: И_с=(723-120)/723=0,83

- в 2009 году: И_с=(738-139)/738=0,81

Индекс стабильности в 2009 году снизился по сравнению с 2007 годом на 0,05, по сравнению с 2008 годом на 0,02 и составил 0,8%. Система заключения контрактов (договоров) себя оправдала, так как после окончания контракта администрация принимает решение о приеме на постоянную работу, или прекращении контракта, если работник не соответствует требованиям.

В таблице 11 приведены данные приема и выбытия рабочих.

Таблица 11 - Прием и выбытие рабочих ГТЦ КБРУ

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих:

кол-во принятого на работу персонала

К_пр=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ (10)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию:

кол-во уволившихся работников

К_пр=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ (11)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров:

кол-во уволившихся по собственному желанию и за

нарушение труд.дисциплины

К_т=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ (12)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства персонала предприятия:

кол-во работников, проработавших весь год

К_п=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ (13)

среднесписочная численность персонала

Таблица 12 - Коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы

Данные таблицы 12 характеризуют движение рабочей силы, текучесть кадров.

Увеличение коэффициента приема подтверждает, что наблюдается недостаток рабочей силы. Коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей силы. В 2009 году 50% рабочих выбыло. Основными причинами выбытия являются увольнение по собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0, 165, что больше, чем в 2007 году на 0,044 и на 0,001 меньше, чем в 2008 году. Основная причина текучести кадров - увольнение по собственному желанию.

Коэффициент постоянства кадров в 2009 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0, 116 и на 0,004 по сравнению с 2008 годом.

К основным причинам увольнения относят:

- естественную убыль (вследствие смерти);

- увольнения;

• перемену служебного положения или перевод на другую работу;

• истечение срока контракта.

Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1. увольнения «желаемые» предприятием;

2. увольнения «не желаемые» предприятием:

   1. естественная убыль в результате смерти,

   2. выход в отставку наемных работников,

   3. уход на пенсию до окончания срока контракта,

   4. возобновляемое на то же место, когда уход работника не желателен.

Стабильность кадров, как правило, считается важной положительной характеристикой работы с кадрами. Это действительно так, если стабильность кадров отражает активную работу внутри предприятия по совершенствованию квалификации работников и условий их труда, то рост эффективности работы совмещается с ростом денежных доходов работников. Стабильность кадров измеряется с помощью показателя стабильности кадров (К_ст) по следующей формуле:

К_стаб=Q_год/Q_ср (14)

где Q_год - количество работников со стажем не менее года;

Q_cp - среднесписочное число работников за год.

Недостатком этого показателя является то, что он отражает прошлое состояние дел на предприятии, которое не обязательно хорошо для настоящего, а тем более для будущего. За высокой стабильностью может скрываться застой предприятия, консервативное отношение к ее недостаткам; низкой производительности труда, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушению трудовой дисциплины.

Увольнение работников требует их замены и сопряжено с материальными издержками и организационной дестабилизацией. Службы управления кадрами совместно с линейными службами и профсоюзной организацией на основе анализа причин и масштабов увольнений диагностируют трудовую ситуацию на предприятии. В результате могут быть выявлены следующие ситуации:

• плохая организация трудового процесса;

• неудовлетворительные условия охраны и содержания труда;

• неудовлетворительность работников размерами заработной платы, перспективами роста, возможностями регулировать трудовое время и т.п.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами свидетельствует о необходимости дополнительного приема рабочих, подготовке кадров нужной квалификации и необходимости привлечения молодых работников, взамен выбывающих кадров, вследствие старения и увольнения по собственному желанию.

2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Характеристики

Список файлов ВКР