180062 (596403), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты: это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

• наглядности: сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

• однозначности: сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

• сопоставимости: сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне;

• преемственности: сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

• актуальности: сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приведена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Схема планирования потребности в персонале

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

На рисунке 7 представлены источники привлечения персонала.

Рисунок 7 – Источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют как преимущества, так и недостатки.

Преимущества внутренних источников привлечения персонала:

1) Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

1. Низкие затраты на привлечение кадров.

2. Претендентов на должность хорошо знают в организации.

3. Претендент на должность знает данную организацию.

4. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

5. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

6. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

7. «Прозрачность» кадровой данной политики.

8. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

9. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

10. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

11. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента).

12. Решается проблема занятости собственных кадров.

Недостатки привлечения:

1) Ограниченные возможности для выбора кадров.

2) Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

3) Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

4) Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

5) Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.

6) Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

7) Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Преимущества внешних источников привлечения кадров:

1) Более широкие возможности выбора.

2)Появление новых импульсов для развития организации.

3)Новый человек, как правило, легко добивается признания.

4)Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Недостатки внешних источников привлечения кадров:

1)Более высокие затраты на привлечение кадров.

2)Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

3)Ухудшается социально - психологический климат в организации.

4)Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

5)Плохое знание организации.

6)Длительный период адаптации.

7)Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

• по инициативе работодателя или администрации;

• в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события как уход из организации главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится к последним двум видам увольнения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использование кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявить к нему такие требования, чтобы избежать профессионального заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С это целью необходимо резервировать соответствующие рабочие места.

В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же рабочем месте. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в рабочий процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное на приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечение работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружка качества.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

• отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

• внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

• изменения законодательства в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы связанные с доплатами. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Характеристики

Список файлов ВКР