129807 (593418), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

исполнителей и менеджеров на начальном этапе

Обязанность			Команда исполнителей		Верхний уровень менеджмента
Отбор и увольнение членов команд			X		X
Выборы и смещение лидеров команды			X		X
Распределение рабочих заданий, учет произведенной продукции			X		X
Выравнивание рабочей нагрузки, определение времени отдыха и перерывов			X
Решение проблем			X		X
Проведение собраний команды			X		X
Заполнение табелей рабочего времени			X
Разработка графика отпусков			X
Обучение работников		X
Наставничество	X
Консультации по техническим вопросам		X
Соблюдение технических стандартов. Контроль за качеством и сбор данных		X
Расстановка людей для выполнения будущих проектов		X
Обеспечение консультаций по вопросам служебного продвижения		X
Анализ и одобрение задач команды		X
Контакты с поставщиками и потребителями		X
Опрос мнения потребителей об эффективности команды	X
Участие в оценке эффективности	X
Решение дисциплинарных проблем	X	X
Рекомендации относительно улучшений. Инициатива по ремонту машин и оборудования	X
Подготовка бюджетов материально-технического обеспечения и оплаты труда		X

Вместе с тем не следует забывать, что самостоятельное решение вопросов, связанных с количественным и качественным составом команды в значительной мере определяет психологический климат в команде, и директивное вмешательство менеджеров на последующих этапах деятельности команды может существенно снизить эффективность работы команды. Как показали исследования американских ученых, большинство членов команд очень негативно относятся к вмешательству менеджмента в решение подобных вопросов.

Как подчеркивается в ряде работ, становление команды не происходит сиюминутно (по мнению известного специалиста в теории и практике команд М. Бейерлайна, становление команд занимает от двух до пяти лет). Необходимо разработать стратегию развития команд на продолжительный период времени, прежде чем передавать обозначенные в табл. 1.1. функции командам.

2 ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

2.1 Организация и обоснование методов исследования

Целью экспериментального исследования ставилось изучение межличностных отношений в группе в процессе командообразования.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы задачи эмпирического исследования:

—исследование связи между внутригрупповыми отношениями и уровнем групповой сплоченности;

—исследование взаимосвязи между внутригрупповыми отношениями, уровнем развития группы как коллектива и благоприятностью его социально-психологического климата;

—интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности командообразования в бригаде быстрого реагирования частного охранного предприятия.

Характеристика выборки: в наше исследование был включен такой профессиональный коллектив, для членов которых характерно повседневное взаимодействие с другими людьми, т.е. занятые в сфере „человек-человек", -действующая бригада частного охранного предприятия, на базе которой планируется создание группы быстрого реагирования в экстренных ситуациях.

Общая выборка 8 человек. Средний возраст участников эксперимента составляет 32 года, большинство работающих имеют средне-специальное и высшее образование. При этом следует отметить, что коллектив «молодой», большее число сотрудников работают в данном коллективе около 3 лет, следовательно, в коллективе есть «текучесть» кадров.

В исследования нами были использованы следующие методики: 1) Метод социометрии. Для определения фактических отношений в исследуемой группе применялась социометрическая методика. Данная методика позволяет определить положение исследуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. А также выявить уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Применение социометрического метода также позволит выявить категорию людей малокоммуникативных и нежелательных в команде (категория «отвергаемые» по классификации Морено).

2) Определение индекса сплоченности. Данные социометрического обследования группы, представленные в виде матрицы и социограмм, дополняютсясоциометрическимииндексами,количественно

характеризующими группу. Наиболее известных из них - индекс групповой сплочённости. Он определяется по формуле:

где сумма взаимных выборов, сделанных членами данной группы;

- максимально возможное число взаимных выборов в данной группе. Оно, в свою очередь, устанавливается по следующей формуле:

где n - число членов в изучаемой группе.

Бесспорно, социометрический метод является весьма оперативным и с его помощью может быть достаточно чётко выявленная картина эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путём наблюдений потребовалось бы отдельное время.

3) В данном исследовании мы использовали также метод рефентометрии.

Для определения референтов тестируемым предполагается 10 вопросов-ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1-Б) [Приложение 1].

После осуществлённого выбора следует попросить отложить список 1-Би по пятибалльной шкале (5,4,3,2,1) оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельных список без повторений, затем «оценки» лиц заносят в список и суммируются для каждого из них. После сравнения два- три лица, имеющие наибольшее количество балла, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу.

4) С целью диагностики вероятности возникновения дисфункциональных конфликтов необходимо провести диагностику восприятия членами формируемой команды норм поведения, а также выявить потенциального лидера - для решения этих задач нами был использован тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири);

5) Для рассмотрения наиболее важного вопроса исследования — существует ли связь между УБВ, сплоченностью и интеграцией личности в формируемой команде — была использована «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе, на основании анализа которых составляется мнение о социально-психологическом климате коллектива в целом. Тестовый материал и инструкция к методике представлены в (Приложении 3).

Обработка первичной информации проводилась на персональном компьютерес помощью методов математической статистики и корреляционного анализа.

2.2 Результаты изучения межличностных отношений в процессе

командообразования

1) Представим результаты социометрического исследования Для изучения межличностных отношений был применён метод социометрии. Все члены группы получили социометрические карточки. Им дана была инструкция следующего содержания: «Уважаемые сотрудники! Ваш коллектив существует уже давно. За это время вы хорошо узнали друг друга и между вами сложились определённые отношения: симпатии и антипатии. С кем-то вы дружите, хотели бы и дальше продолжать работать вместе, к кому-то испытываете неприязнь. Представьте себе, что создаётся новая команда, и каждый из вас по собственному желанию определяет его состав».

Были предложены следующие вопросы:

Работа: 1. С кем бы Вы хотели бы работать в одной бригаде? 2. С кем бы Вы не хотели работать в одной бригаде?

Досуг: 1. Кого бы Вы хотели пригласить на встречу Нового года? 2. Кого бы вы не хотели пригласить на встречу Нового года?

Листы с ответами испытуемых на предложенные вопросы обрабатываются, и имеющаяся в них информация перенесена нами в социометрическую матрицу (Таблица 1: Работа, Таблица 2: Досуг,

[Приложение 5]).

Анализ социометрического исследования в группе, позволил выявить лидеров по двум параметрам.

1. Работа: №4 (6 полученных выборов), №6 (6 полученных выборов)

1. Досуг: №4 (6 полученных выборов), №6 (6 полученных выборов)

По количеству отклонений можно определить того, кто вызывает к себе наибольшие антипатии. Исходя из результатов, явного аутсайдера в группе нет, но всё же есть лица, набравшие наибольшее количество отклонений.

1. Работа: №8 (2 полученных отклонений), №3 (1 отклонение),

В данной группе нет отвергаемых. Следовательно, в группе нет изолированных от остальных, не имеющих положительных взаимоотношений с другими членами. То есть можно говорить о высоком уровне благоприятности взаимоотношений (УБВ). При этом следует отметить, что результаты по обоим параметрам (работа и досуг) практически совпадают. Это говорит, на наш взгляд о том, что в члены коллектива не только работают в дружественно обстановке, но и время и во внерабочее (досуговое) время. Это подтверждает результаты исследования СПК о положительном психологическом климате в группе на эмоциональном уровне.

Так же по результатам социометрии нами вычислен индекс групповой сплочённости:

где Σ в.в. - сумма взаимных выборов;

где п - число членов группы.

Данный индекс характеризует систему групповых отношений в целом. Полученный результат свидетельствует не только о благополучном характере отношений в группе, но и о возможностях его повышения.

Характеристики

Список файлов ВКР