103300 (590737), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Любая организация не только рождается, но и развивается. Организационное развитие - это развитие организации и в смысле ее "архитектуры", и как организма. Организация, для того чтобы быть достаточно долго успешной на рынке, должна обладать такими признаками личности, как этичность, лабильность (гибкость, адаптивность), аллертность (готовность к изменениям), активность и резистентность (устойчивость к внешним ударам). "Зрелость" организации заключается в том, что она стремится к постоянному развитию как главному фактору конкурентоспособности, т.е. осознает свое нынешнее состояние и возможную динамику. Чем выше внешняя и внутренняя организация фирмы и более целенаправленна совместная деятельность внутри нее, тем более отчетливо выражено корпоративное сознание, носящее первичный характер, а дела, услуги и продукция организации - вторичны.

Технология позволяет также получить эффект "сгущения времени", и случается то, что должно случиться с людьми, образующими управленческую структуру организации, в течение существенно более длительного времени. Все внутренние противоречия, конфликты разбираются и в разобранном виде фиксируются, т.е. перестают существовать и более не являются конфликтами и противоречиями. Под руководством ведущих - организационных консультантов формулируются задачи по всем правилам методологии совсем не так, как их поставил бы руководитель, у которого мотивация настроена на разрешение сначала срочного, а потом важного.

Технология организационного развития дает возможность зафиксировать и продемонстрировать позиционные различия участников. Научившись выходить из противоречий, члены управленческих команд начинали "видеть" их "объемно", т.е. с разных сторон, что позволяло быстрее двигаться вперед к осознаванию целей, задач, методов реализации и создавало эффект "объемного видения и владения ситуацией на рынке услуг".

Еще одним важным эффектом внедрения данной технологии явился выход на личные контакты руководителей разного уровня, возможность более объективно увидеть цели работы и наладить организационные коммуникации.

Анализ субъективных оценок эффективности приведенной технологии со стороны первых руководителей банковских организаций (1994-2003 гг.) показал, что в банках резко возросла активность и инициативность сотрудников, возникла реальная потребность в обучении, проявились новые подходы к решению проблем организации.

На основании вышеизложенной технологии банковские руководители могут сделать для себя следующие выводы.

1. Высока продуктивность процедуры командного обучения в процессе формирования концепции развития организации и трансляции ее через оргструктуру в "тело" организации.

2. Технология организационного развития персонала формирует корпоративное "сознание" банка.

3. В процессе проведения процедур технологии активизируются и становятся наглядными взаимоотношения и истинная ценность каждого участника для процесса нововведений. Возможно, в процессе будет спровоцировано увольнение незначительного числа ответственных работников.

4. Принятие решения о проведении данной инновационной технологии требует от первых руководителей банковских организаций готовности к открытой позиции перед своими подчиненными. Поэтому такое обучение может заинтересовать тех руководителей, которые стремятся к формированию команды и быстрому сплачиванию руководителей среднего звена.

5. Обучающая технология предполагает различную "глубину" интеллектуальных, эмоциональных и информационных процессов в организациях в зависимости от степени их готовности, личных особенностей первого лица и наличия организационного консультанта, способствующего переходу и закреплению начатых организационных изменений.

6. Учебные мероприятия по формированию корпоративного сознания и развитию банковской организации приобретают направленность на реальные рабочие ситуации, органически входят в деятельность работников, учитывая специфику и особенности ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221. Определяется роль и стратегии совместной деятельности руководства, персонала и организационного консультанта; происходит обучающая деятельность в процессе развития и формирования корпоративной культуры банковской организации.

7. Обученная технологиям организационного развития "верхушка" понемногу сможет отходить от "штурвалов" оперативного управления и все больше заниматься конструированием новых "центров прибыли" и совершенствованием организации как организма конкурентоспособного и преимущественно выигрывающего по причине изобретательности в тактике принятия оперативных решений и стратегичности избранного пути.

С помощью технологий организационного развития могут быть получены:- образ будущего (идеальный результат развития) банка;

- согласованное определение задач и методов их решения на разных уровнях управления (отдел - филиал);

- согласованные таблицы "задача - ответственность";

- согласованные правила делового взаимодействия между подразделениями, модель групповой работы;

- введение единых подходов к управлению персоналом;

- непосредственная "тренировка" членов управленческой команды в процессе коллективного планирования, обоснования и взаимодействия с руководителями других подразделений;

- использование коллективного опыта и формирование корпоративного сознания;

- создание общего "взгляда" на профессиональные цели и задачи;

- демонстрация возможностей открытого коллективного общения;

- обмен опытом и развитие управленческих навыков;

- повышение уровня "командности" и достижение согласия;

- прояснение позитивной и негативной мотивации сотрудников банка. Для руководителя ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221интересно рассмотреть основные выгоды применения технологии организационного развития в банковских учреждениях:

1) достигается лучшее понимание бизнес-планов и концепций, предложенных "сверху";

2) утверждается только один набор вариантов реализации планов, выработанный "командой";

3) сокращается до время для прояснения конкретных задач в банке;

4) налаживаются внутриорганизационные коммуникации между руководителями подразделений;

5) улучшается мотивация персонала и включенность в дела банка;

6) на основании процедур социальной технологии возможен комплексный анализ корпоративной и управленческой культуры банковских учреждений по следующим факторам:

• исполнительская активность (количественные, качественные показатели обслуживания клиентов в банке, творческая активность персонала);

• человеческие ресурсы (внимательное отношение к работникам, планирование карьеры, взаимосвязь вознаграждения с достижениями);

• эффективность принятия решений в банке (влияние работников на принятие решений, оптимальность информационных потоков, комплексное планирование);

• взаимоотношения в банковском учреждении (качество вертикальных и горизонтальных взаимодействий между подразделениями, эффективность делового общения, осознание организационных целей);

8) экономические выгоды применения социальной технологии организационного развития (прибыльность, рентабельность, доля работающих активов, просроченных кредитов и др.) имеют отсроченный эффект в связи с многозначным влиянием внешних и внутренних факторов, а также в связи с начальным уровнем, на котором банк приступает к технологии;

9) другие выгоды, включая косвенные.

заключение

В результате проведенного комплекса теоретических и эмпирических исследований, мы убедились в существенности влияния корпоративной культуры на организационную деятельность и эффективность.

Результатом исследования стали следующие выводы теоретического и практического характера.

1. Выполнен анализ основных типологий, сущности корпоративной культуры, теоретические подходы к исследованию основных элементов корпоративной культуры; в целях данного исследования для диагностики принята модель Камерона-Куинна; выполнен обзор способов формирования корпоративной культуры.

2. Рассмотрены специфические условия деятельности банковского учреждения, влияющие на формирование корпоративной культуры; с этой целью проведен анализ миссии, стратегии, показателей структуры и движения персонала организации; выполнен анализ влияния организационных факторов деятельности персонала и их влияние на подсистемы управления персоналом и применяемые методы.

3. Рассмотрены принципы корпоративной культуры и формирование корпоративного духа на примере ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221, сформулированные в организационных положениях, в том числе в этическом кодексе.

4. Проведена диагностика корпоративной культуры в отделении банка, по типологии Камерона-Куинна, по психологическому климату в коллективе, по стилю руководства работниками со стороны руководителей. Выявлено несоответствие ее декларируемым принципам патерналистской культуры; корпоративная культура находится в стадии формирования, а стиль руководства определяется как либирально-авторитарный, что может свидетельствовать о недостаточной управленческой квалификации низового уровня менеджмента.

5. Выявлено, что корпоративная культура может быть отнесена к иерархическому типу, носит негативный характер, имеется существенное сопротивление сотрудников изменениям, основные положения модели корпоративного поведения являются эклектичными. С целью ее дальнейшего развития сформулирована модель организационного развития, включающая формирование образа желательного будущего, проработку на практике перспектив развития банка, технологий банковских операций; участие в стратегическом планировании, понимание целей и задач приводит к командообразующему эффекту, формированию корпоративной культуры согласно предлагаемой модели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". – М.: Дрофа, 2001. – 269с.

2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: "Издательство ПРИОР", 2006. – 359с.

3. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента,- М.: Финансы и статистика, 1999 г.-157с.

4. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента.- М.: Финансы и статистика,1999 г.-157с.

5. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с., с ил.

6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

7. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, – 2007. – №6. – С. 32.

8. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастрество: Пер. с англ. – М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-КОНТАКТ – ИНФРА-М, 2001. – 233с.

9. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков.- М.: Новая волна, 2000г. – 176с.

10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.:Новости – 1993. – 224с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2-е изд.- М.: "Гардарики", 1996. - 416с.

12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528с.

13. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ц М.: Экономика, 1972. С. 279.

14. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х.-мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.

15. МакНотон Д.. Организация работы в банках. 2002г.-240с.

16. Громов И. А. и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. Ц СПб.: ООО "Издательство ДНК", 2003. 837 с.

17. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе "Российская деловая культура" // Служба персонала. 2006.- №9. - С. 23 – 25.

18. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. – 2003. – №9. – С. 15 – 16.

19. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320с.

20. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.

21. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). – 2001. – №5. – С. 2 – 6.

22. Культ культуры. // Советник. – 2006. – №10. – С. 32.

23. Кубанейшвили А. "Преобразование компании – начните с корпоративной культуры", РЦБ. Управление персоналом, № 3, 2001.

24. Клочков И. "Банки и банковское дело". 2002г.-192с.

25. Кричевский Р.Л., Если Вы – руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2003. – 316с.

26. Льюис Р.Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448с.

27. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.

28. Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов. Под ред. д.э.н., проф. Страховой О.А., СПб.: Изд. "Питер", 2000 г. -141с.

29. Менеджмент. Практикумы. Ситуации. Под ред. д.э.н., профессора В.В.Томилова, СПБГУЭФ 2002- 129с. - учебное пособие.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: "Дело", 2002. – 361с.

31. Михельсон-Ткач В. Л. и Скляр Е.Н процесс согласования ценностей: проблемы и оценка Менеджмент в России и за рубежом №1 / 2002.

32. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер,2001.-160с.

33. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем.// Америкаская социологическая мысль. – М. – 1996.

34. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.:Прогресс, 1986 (Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. - N.Y.: Harper and Row, 1982).

35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

36. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства / М.: Издате-льский дом "Вильямс", 2005.

37. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. – Обнинск: Феникс. – 2001. – 296с.

38. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.-192с.

39. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак и др. СПб: Питер, 2001. - 345с.

40. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ. – 1999. – №100. – С. 12-14.

41. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 - С.74.

42. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: НИИВО, 2005. – 156с.

43. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.

44. В.В. Томилов. Культура предпринимательства. – СПб: Издательс-тво "Питер", 2000. – 368с.

45. Холл Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. - 509с.

46. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. Ц СПб: Питер, 2002. - 336с.

47. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. - М.: ОАО Типография "Новости", 2000. - 430с.

48. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия у правленческих решений / Е. Черных// Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 66 – 69.

49. .Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of Organizational Objectives // Masson Haire (ed.) Modern Organizational Theory. N.Y., 1959

50. Griffin, Ricky W. "Management". Copyright 1990 by Houghton Mifflin Company, Boston, MA. Printed in the United States of America., 884с.

51. Hampton, David R. "Organizational behavior and the practice of management". Copyright 1987 Harper Collins Publishers Inc. Printed in the United States of America. 1020с.

52. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. – Houston: Gulf Publishing Co., 1991

53. Hofstede G, Culture and Organizaions: Software of the mind/ - Glosgow: Harper Collins, 1994.

54. McGregor D.M. The human side of enterprise. N.Y., 1960

55. Sathe V. Culture and related corporate realities. - Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985

56. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс] http://www.emsi.ru/books.html - дата обращения 22.02. 2009.

57. Иванова С.В. Типы корпоративной культуры. [ Электронный ресурс] http://www.stopcrisis.ru .- дата обращения 25.01. 2009.

58. GAAP.RU : Бочкарев А.В Механизм формирования корпоративной культуры. [ Электронный ресурс] http://www. GAAP.RU Статьи . Кадровый менеджмент.- дата обращения 27.03.10.

59. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. [Электронный ресурс] http://www.rabota.ru.

60. Организационная культура. [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org.

61. Шило П. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? [ Электронный ресурс] http://go.mail.ru/.

62. Правотека. [Электронный ресурс] Лобанова Т.Н. Банки - организация и персонал. Учебно-практическое пособие http://www.pravoteka.ru/lib/bankovskoe-pravo/0004/38.html - дата обращения 24.03.10

63. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. [Электронный ресурс] http://ipmconsult.ru.

64. ОАО АК СБ РФ. Финансовый отчет [Электронный ресурс]– http://www.sbrf.ru.

65. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс. [ Электронный ресурс] http://art.thelib.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Характеристики

Список файлов ВКР