Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

В таблице 9 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций. Перечисленные выше методы могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персо­нала.

Разработка учебных материалов предполагает:

- определение списка тем для изучения исходя из поставленных целей;

- определение приоритетности тем: что обязательно для обучения,

- разработку плана проведения занятия, создания наглядных и раздаточных материалов;

- проверку соответствия подготовленных материалов поставленным целям.

Проведение обучения – это организация обучения, подготовка расписания, помещения, необходимого оборудования, извещение участников о времени, месте и целях обучения, проведении обучения.

Следует подчеркнуть, что оценка эффективности и обратная связь должны присутствовать на всех этапах разработки учебной программы. Обучение - это не статичная модель, а динамический процесс, в котором все этапы тесно взаимосвязаны.

Основные проблемы управления на предприятии см. на рис.5.

Рисунок 5 – «Дерево–проблем » на предприятии

Текучесть персонала высокая на предприятии, этому свидетельствует низкая заработная плата и слабые перспективы профессионального роста.

Многие из приходящего персонала приходят без опыта работы и с низким уровнем профессионального образования, и от этого страдает качество выполнения должностных обязанностей в этой отросли.

4. Выбор и обоснование решенияпо кадровому менеджменту

2. 4.1. Расчет потребности кадрового менеджмента для реализации предлагаемых решений

На сегодняшний день необходимо создать систему кадрового менеджмента. Из анализа качественного потенциала сотрудников, проведенного в главе 2, видно, что численность сотрудников в возрасте свыше 45 лет для женщин и свыше 50 для мужчин по отношению к численности работающих составляет 41,5%

Естественно, что очень скоро руководство предприятия столкнется с проблемой замены кадров. Сегодня замена кадров состоит в подборе квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом экономятся время и финансовые средства на обучении собственного персонала. При этом часто недооценивается круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации..

1. Расчет результативности обучения, по отдельным видам подготовки кадров.

Расчет результативности обучения при подготовке рабочих к сдаче на разряд.

Общий балл (оценка) сдачи на разряд одного рабочего (Хобщ) определяется:

Хобщ = Хпр + Хт, , (6)

где Хпр – оценка пробной работы,(практической),

Хт - оценка теории.

Расчет среднего балла сдачи на разряд всех рабочих по одному протоколу (Хср) определяется:

Хср = ΣХобщ. , (7)

n

где Σ Хобщ. - сумма оценок сдачи на разряд каждого "n" рабочего по протоколу,

n - количество рабочих по протоколу.

Коэффициент результативности подготовки рабочих к сдаче на разряд (Кср) определяется:

Кср = Хср. , (8)

10

где: 10 - постоянная величина (максимальное количество баллов, которое может набрать рабочий по результатам пробной работы и сдачи теории).

Общий коэффициент результативности подготовки рабочих к сдаче на разряд определяется:

Ксро = Kcpl*nl + Кср2*n2 + ... + Kcpm*nm , (9)

n cро

n сро = nl + n2+ ... +nm

где: Кср1.. .Kcpm - коэффициенты результативности сдачи на разряд по протоколам с 1 по "m";

nl.,...nm - количество подготовленных рабочих по протоколам с 1по "m";

n сро - общее количество рабочих, сдававших на разряд по протоколам.

2. Расчет результативности обучения работников на курсах при предприятии (КЦН, КПК. ПТК).

Расчет результативности обучения работников на курсах при предприятии осуществляется на основании результатов проведения итоговых занятий. Устный (письменный) опрос оценивается в пятибалльной системе. Для тестирования разрабатывается тест по основным разделам пройденного материала. Ответы: 1- 4 варианта (а, б, в, г) на каждый вопрос. Средний балл по группе (Хгр) определяется по формуле:

Хгр = Σ X , (10)

ΣXn

где: Σ X - сумма баллов, набранных всеми слушателями группы, подсчитывается по итоговому занятию;

Σ Xn - количество слушателей группы, прошедших зачет (экзамен, тестирование).

Коэффициент результативности обучения в группе (Кгр) определяется по формуле:

Кгр = Хгр (11)

Б

где: Б - база (при пятибалльной системе равна 5, при тестировании -максимальному количеству баллов по тесту).

Коэффициент результативности обучения работников по видам (КЦН, КПК, ПТК) определяется по данным таблиц (приложение 1) по формулам:

К кцн = Krpl*nl + Кгр2*n2 + ...Krpm*nm , (12)

n кцн

К кпк = Krpl*nl + Кгр2*n2 + ...Кгрm*nm , (13)

n кпк

К птк = Krpl*nl + Кгр2*n2 + ...Кгрт*nm , (14)

n птк

где: Кгр1...Кгрm - коэффициенты результативности каждой с 1 по "m" группу (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК);

nl...nm - количество слушателей каждой группы с 1 по "m" (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК);

n кцн, n кпк, n птк - общее количество слушателей (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК).

Общий коэффициент результативности обучения работников на КЦН (КПК, ПТК) при предприятии определяется по формуле:

Кко = К кцн*n кцн + К кпк*n кпк + К птк*n птк , (15)

nко

nКО = n КЦН + n КПК + n ПТК,

где: nко - общее количество работников, обучившихся на курсах при предприятии.

3. Расчет результативности обучения работников на семинарах, тренингах, проводимых на предприятии.

Опрос слушателей проводят: на семинарах в подразделениях. Охват опроса -не менее 30 % количества слушателей группы.

На основании данных оценочного листа определяется средний балл оценки семинара (тренинга) слушателем:

Xc= ΣX (16)

Σ X5

Где ΣX - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа;

Σ X5- количество вопросов в оценочном листе (приложение 2).

Общий средний балл по семинару (тренингу) (X со) определяется по формуле:

X со = ΣХс (17)

n

где ΣХс - сумма средних баллов по всем опросным листам

данного семинара;

n - количество опросных листов данного семинара.

Коэффициент результативности обучения на семинаре (тренинге) (Кс) определяется по формуле:

Kc= Хсо (18)

5

где 5 - максимальный балл оценки.

Общий коэффициент результативности обучения на семинаре (тренинге) определяется по формуле:

Ксо = К cl*nl + К с2*n2 + ... + К cm*nm , (19)

nco

n со = nl + n2 + ... + nm,

где: Kcl...Kcm - коэффициенты результативности каждого с 1 по "m" семинар (тренинг);

nl ...nm - количество слушателей на каждом с 1 по "m" семинаре;

n со - общая сумма слушателей всех семинаров (тренингов).

4. Расчет результативности обучения работников вне предприятия

Работник, обучившийся и повысивший квалификацию вне предприятия, готовит отчет и проводит лекцию (семинар) в подразделении по теме обучения. По оценочным листам просчитываются средние баллы оценки мероприятия слушателем (Хвс) и руководителем подразделения (Хвр) по формулам:

Хвс = ΣХ с (20)

5

Хвр = ΣХр (21)

5

где: Хс - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа слушателя;

Хр - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа руководителя;

5 - количество вопросов по оценочному листу

Общий средний балл по мероприятию определяется по формуле:

Хво = (Хвс + Хвр) (22)

2

Коэффициент результативности обучения работника вне предприятия определяется по формуле:

Кв = Хво (23)

5

где: 5 - максимальный балл оценки.

Общий коэффициент результативности обучения работников вне предприятия (Кво) определяется по формуле:

Кво = ΣКв, (24)

Nвo

где ΣКв - сумма коэффициентов результативности каждого n слушателя, обучившегося вне предприятия;

nво - общее количество обученных вне предприятия.

5. Расчет коэффициента охвата обучения работников по организации
Коэффициент охвата обучения работников организации (подразделения, ДО) по году определяется по формуле:

К охв = nо (25)

n общ

где: nо - количество обученных работников по организации (подразделению);

n общ - общее количество работников по организации (подразделению).

6. Анализ результатов и разработка мероприятий обучения за год.

Определить уровень подготовки по каждому виду обучения и общий уровень подготовки работников по шкале результативности.

Таблица 21– Шкала результативности

Рассчитать результативность обучения персонала можно и в стоимостном выражении. Согласно методике американской компании «Хониуэлл» эффект взаимодействия программы на производительность и качество труда может быть определен по следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z, (25)

где:Р -продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

Z -затраты на управление;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения работников (рост результативности, выраженной в долях ).

На предприятии планируется обучение бухгалтеров программе «1C: бухгалтерия». Стоимость программы (в расчете на одного работника) составляет 1 500 руб.

Программой планируется охватить 6 бухгалтеров, стоимостная оценка различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 42 792 руб., эффект обучения предположительно составляет ³/4 этой величины и будет иметь место в течении двух лет. Согласно формуле

Е = 2 * 6 *42 792 *0,75 - 6 * 1 500 = 504 504 руб.

Эффект планируемой программы обучения, согласно оценке по методике «Хониуэлл» составил 504 504 руб.

К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с тем, что организации проводят обучение своего персонала, не получая от этого той отдачи, на которую они рассчитывали. Обобщение известного нам опыта показывает, что это обусловлено следующими причинами:

1. руководство может ошибочно считать, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество, низкая производительность и т.п.) будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение таких факторов, как качество оборудования, совершенство используемых технологий, условия труда и др.;

2. в ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют;

3. неверный выбор программ обучения. Работников обучают по привычным или популярным в данное время программам независимо от того, соответствуют ли они потребностям организации, смогут ли работники после прохождения курса обучения более успешно выполнять свои профессиональные функции;

4. низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.

Приведенные выше ошибки показывают необходимость крайне внимательного и требовательного отношения к этой проблеме. Не стоит ее «скидывать» на исполнителя, надеясь, что учебное заведение или преподаватель подготовят именно такую программу, которая на все 100 процентов устроит организацию.

4.2. Выбор управленческого решения кадрового менеджмента

Общая структура процессов подготовки и повышения квалификации кадров была представлена на рис.5. с выделением ответственных за каждую составную часть процесса.

В связи с внедрением данных рекомендаций не требуется изменение в структуре предприятия. Общая ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на предприятии возлагается на заместителя директора по экономике. В его ведении находится финансово-экономический отдел, который включает в себя два структурных подразделения - бухгалтерия , планово-экономическое бюро. Поскольку предприятие является небольшим по численности, вводить специальное бюро по подготовке кадров не целесообразно. Поэтому для организации подготовки кадров вводим – только специалиста по кадрам.

Расчет потребности в квалифицированных кадрах производится планово - экономическим бюро предприятия на основании намеченного роста объема производственной программы, с учетом плановых источников поступления квалифицированных кадров и их выбытия.

Характеристики

Список файлов ВКР