102606 (590663), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Таблица 13 - Сравнительный анализ ликвидности.

Характеризуя ликвидность баланса по данным таблицы 12 и 13, сле­дует отметить, что за анализируемый период (2005 – 2006 гг.) предприятие не обладало аб­солютной ликвидностью, т. к. сумма наиболее ликвидных активов значительно меньше суммы кредиторской задолженности. Платежный не­достаток составил в 2005 г. – 28038 тыс. руб. или 98,39 %, 2006 г. – 29391 тыс. руб., или 99,78 %. Эти цифры говорят о том, что только 1 % срочных обязательств предприятия на конец пери­ода 2005г. покрывались наиболее ликвидными активами, а на конец 2006 г. менее 1%.

Превышение суммы быстрореализуемых активов над кратко­срочными обязательствами указывает на то, что краткосрочные пас­сивы как в 2005 г. так и в 2006 г. могут быть погашены средствами в расчетах.

Ожидаемые поступления от дебиторов в 2005 – 2006 гг. больше крат­косрочных кредитов банков и заемных средств на 21619 тыс. руб. и 25356 тыс. руб. или равны и выше в 6,1 раза соответственно. Следовательно, краткосрочные кредиты банков и заемные средства могут быть погашены в срок при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Недостаток средств по первой и второй группам в 2005 – 2006 гг. активов показывает (458+21619 28496+0) и (66+30375 29457+5019) , что в анализируемом периоде предприятие не обладало текущей ликвидностью и платежеспособностью.

Медленно реализуемые активы (запасы и затраты) превышали долгосрочные пассивы. Выполнение третьего неравенства говорит о том, что предприятие имеет перспективную ликвидность.

Четвертое неравенство за 2005 – 2006 гг. соблюдается, значит предприятие обладает собственными оборотными средствами.

Для оценки ликвидности баланса рассчитывают общий показатель платежеспособности:

, (5)

2004 г = (1х458 +0,5 х21619 + 0,3 х29398) / (1х28496 +0 + 0,3х 4176)= 20086,90 / 29748,80 = 0,68

2005 г = (1х66 +0,5 х30375 +0,3 х40557) / (1х 29457+0,5х 5019+

+ 0,3х 3140) = 27420,60 / 32908,50 = 0,83

Таким образом, результаты расчетов показывают, что на начало 2006 года значение общего показателя платежеспособности увеличилось на 22 %, но оставалось ниже нормативного ( < 1).

Исходя из этого, можно охарактеризовать ликвидность баланса как недостаточную. Сопоставление первых двух неравенств сви­детельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени организация сможет поправить свою платежеспособность, если произведет перераспределение средств между быстро реализуемыми активами и наиболее ликвидными активами. При имеющейся тенденции к увеличению ликвидности баланса и закреплении достигнутого результата, предприятие уже в следующем году сможет выйти на ликвидный баланс.

Проводимый по изложенной схеме анализ ликвидности балан­с является приближенным. Более детальным является анализ пла­тежеспособности при помощи финансовых коэффициентов.

Для оценки текущей платежеспособности используются относи­тельные коэффициенты ликвидности, посредством которых опреде­ляется степень и качество покрытия краткосрочных долговых обяза­тельств ликвидными активами. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, когда оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.

Основным критерием для классификации активов и пассивов как текущих является условие их потребления или оплаты в течение нормального производственно-коммерческого цикла предприятия. Под производственно-коммерческим циклом понимается средний промежуток времени между моментом приобретения материальных ценностей и моментом реализации готовой продукции покупателям и ее оплаты.

Таблица 14 – Нормативные финансовые коэффициенты, характеризующие платежеспособность предприятия

Исходя из данных баланса коэффициенты, характеризующие платежеспособность, имеют значения, приведенные в таблице 15.

Таблица 15 – Оценка относительных показателей ликвидности

Динамика коэффициента абсолютной ликвидности ОАО «ЗМТ» отрицательная. В конце 2006 г. организация могла оплатить лишь 0,2 % своих краткосрочных обязательств денежными средствами, и по сравнению с 2005 г. наблюдается снижение данного показателя.

Коэффициент быстрой ли квидности находится в пределах нормы, что свидетельствует о том, что при условии своевременного погашения дебиторской задолженности, предприятие могло погасить свои краткосрочные обязательства в 2006 г. на 81 %.

Коэффициент текущей ликвидности позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значение этого показателя считается от 2. По анализируемому предприятию коэффициент текущей ликвидности в период с 2005г. по 2006 г. повышается (1,69) , но не достигает до нормы.

Кроме того, для оценки платежеспособности наряду с коэффициентом текущей ликвидности приводится еще один показатель – коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Как видно из таблицы, показатель превышает норму и наблюдается его повышение, но не смотря на это, по данным расчетам два определяющих коэффициента находятся ниже нормативного уровня, т.е. предприятие признается неплатежеспособным, а структура его баланса – неудовлетворительной.

3. Проблемы управления кадрами

3.1. Теоретические основы управления кадрами

За последние несколько лет благодаря стремительному развитию рыночных отношений и информационных технологий значительно изменилось восприятие обучения и его роли в конкурентном преимуществе компании. Теперь это управление, нацеленное на рост интеллектуального капитала компании.

Любая организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных работников. Руководство должно также внедрить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию возможностей работников в организации.

Обучение - это развитие, изменение (чаще- прогрессивное, помогающее адаптации). Это естественный процесс, который сопровождает работников всю жизнь, его невозможно «разрешить» или «отменить», для его существования не нужны специальные усилия или особые условия: мы учимся постоянно – работая или отдыхая.

Обучение обладает сильным мотивирующим потенциалом и может быть самостоятельным стимулом деятельности.

Процессом обучения можно управлять, результат обучения можно планировать, его можно использовать для реализации кадровой политики и стратегии компании. Конечная цель обучения состоит в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, необходим каждому исполнителю.

Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводиться, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолировано от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в организации (или вместо них, если организация их не имеет), могут потребоваться – консультанты или работники учебных заведений.

Для создания на предприятии обстановки, располагающей к обучению, необходимо начать на наш взгляд с внедрения в корпоративную культуру следующих идей:

1. Корпоративное обучение – это не просто изучение инструкций или занятия в группах. Лучшее обучение – это опыт. Занятия в группе хороши для закладки фундаментальных знаний и базовых навыков, но лишь с опытом приобретается практическое знание. Опыт приходит не только в процессе непосредственного обучения профессиональным навыкам, но и при использовании стимулирующих методик обучения (например, компьютерное и ролевое моделирование производственных процессов).

2. Сотрудники компании должны знать, что обучение - это коллективный процесс. Наиболее глубокое обучение происходит при обмене знаниями, а не при получении информации из одностороннего источника.

Для организации процесса обучения специалисты используют модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С не­большими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами .

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и по­литикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Характеристики

Список файлов ВКР