Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Содержание

Введение

1. Политика заработанной платы в коммерческих структурах

1.1 Цели и задачи регулирования оплаты труда

1.2 Мотивация как фактор повышения производительности труда

2. Механизм организации заработанной платы

2.1 Способы формирования заработанной платы

2.2 Выбор форм оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше в нерыночной системе работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.

Государство в условиях рыночной экономики считает своей стратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда на основе обеспечения сочетания интересов работодателей и работников. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия.

В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы.

В отраслевых соглашениях уделено внимание вопросам дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а так же особенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в три-четыре года, в большей мере учитывают конкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль.

В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением.

Этот документ должен иметь приоритет, и в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы с установлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.

Коллективные договоры, заключаемые ежегодно между администрацией и трудовыми коллективами в лице комитетов профсоюзов, выступают инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия. Эти договоры выполняют важную социально-защитную функцию.

В коллективных договорах должны быть закреплены следующие основные положения: периодический рост минимальных размеров и средней оплаты труда на основе реализации конкретных мер по повышению эффективности хозяйственной деятельности; формы и системы оплаты труда; порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения; порядок оплаты труда работников.

Данный документ должен отражать все вопросы, касающиеся оплаты труда работников с учетом решений, принятых по этой оплате в генеральных, отраслевых и территориальных соглашениях.

1. Политика заработанной платы в коммерческих структурах

1.1 Цели и задачи регулирования оплаты труда

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы: формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций, учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством, обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда, осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда, дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда, систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Регулирование заработной платы осуществляется в централизованном порядке на основе договоров и соглашений и включает следующие элементы:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в стране; налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, дифференциацию оплаты труда как через тарифную систему, так и на основе коллективных договоров, соглашений путем надбавок и доплат; организацию оплаты на каждом предприятии путем использования конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также на основе установления норм и сдельных расценок;

обоснование порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда; установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование трудовых отношений всех работников содействует росту производительности труда, улучшению качества работников, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов результатов хозяйственной деятельности предприятия; кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Основной задачей в области оплаты труда является повышение покупательной способности заработной платы на основе опережающего ее роста по сравнению с ростом потребительских цен.

Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальной заработной плате. На уровне страны размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом. По экономическому значению размер этой зарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Но на практике часто совсем иная ситуация. Если взять ситуацию в России, соотношение среднегодовых значений минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения (в %) составляло: в 1994 г.- 18, в 1995 г.- 14, в 1996 г.- 16 и в 1997 г.- 18.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда; государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемых между профсоюзами и работодателями. Каждое из указанных звеньев занимает определенное место в общей системе регулирования оплаты труда, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. Их взаимодействие строится с учетом многих факторов, среди которых особая роль принадлежит специфике социально-трудовых отношений в каждой стране.

Одной из главных целей реформы трудовых отношений является создание эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника – работой, достойной заработанной платой и приемлемыми условиями труда.

В странах с развитыми рыночными отношениями рынок труда выполняет функцию непосредственного регулирования заработной платы. Именно на рынке формируются, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда.

Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным. Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественно косвенного характера, и применением коллективных договоров. Особое значение имеет использование данных о среднестатистической заработной плате. В ее основе лежат рыночные оценки различных видов труда. Для расчета этого показателя государственные органы по труду обрабатывают и анализируют данные, представленные предприятиями и организациями всех видов собственности и различных организационно-правовых форм. Предприниматели закладывают этот показатель (среднестатистическую заработную плату) в основу для расчета диапазона заработной платы по каждому разряду рабочего и должности служащего, специалиста и руководителя. Данные о среднестатистической заработной плате объективно отражают общественную оценку труда и служат инструментом обеспечения равной оплаты за равный труд. Этот принцип позволяет предприятиям решать две важнейшие проблемы: разумно сдерживать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

При определении размеров заработной платы решающую роль играет фактор затрат труда. Для этого оценивается влияние величины затрат на конкурентоспособность продукции предприятий. Обычно темпы роста оплаты труда устанавливают несколько ниже темпов роста производительности труда или объемов выпуска продукции.

Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное вмешательство в решение этих вопросов. Это вмешательство носит преимущественно косвенный характер. Главной функцией государства является использование системы минимальных государственных гарантий в области оплаты труда. К их числу относятся бюджет прожиточного минимума, минимальная заработная плата, порядок корректировки последней с учетом удорожания стоимости жизни, минимальная продолжительность отпуска и др.

1.2 Мотивация как фактор повышения производительности труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако на практике отмечается утрата заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение".

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ответов (шпаргалок)