181383 (584204), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.
Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).
Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.
Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.
Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах.
Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
Для повышения эффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должна вознаграждаться. Сотрудники, вносящие больший вклад в достижение стратегических целей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения. При отсутствии в компании объективной системы оценки результатов труда персонала возникает проблема его мотивации и вознаграждении.
2. Механизм организации заработанной платы
2.1 Способы формирования заработанной платы
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.
Особая роль в регулировании заработанной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила своё название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определённого вида, характера, классификации. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.
Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.; минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определённый порядок её начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
Распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
2.2 Выбор форм оплаты труда
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда повременная и сдельная.
Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
C позиции работника преимущества данной формы оплаты труда заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объёма выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.
Для предприятия недостаток повремённой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗПпп = т * Т (1)
Где: т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
Т - фактически отработанное на производстве время.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
ЗПпвп = т *T *1+ ( р+k*n)/100 (2)
Где: р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, когда работник может в значительной степени проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Поэтому она применяется на участках производства текстильной промышленности, строительстве, на промышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗПпис) может быть определен последующей формуле:
ЗПпис=Рi* qi, (3)
Где: Рi-расценка на i-й вид продукции или работы;
qi- количество обработанных изделий i-го вида.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:
P = m* Nv (4)
Р = m/Nvr, (5)
Где: Nv и Nvr – соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = Рi * qi1+( р+k*n)/100 (6)
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
