АнтиплагиатТО (1226584), страница 9
Текст из файла (страница 9)
такж е увеличился, как и в 2014г по сравнению с 2013г. Рост данного показателя обусловленза счет изменения:а) численности персонала∆ ФЗПчр=ЧР2015-ЧР2014*Д2014*П2014*ЧЗП[2]2014=633-637**193*7,7*233,98=-1390,9[20]тыс.руб.;б) количества отработанных дней одним работником∆[2]ФЗПд=ЧР2015*Д2015-Д2014*П2014*ЧЗП2014=633* *205-193*7,7*233,98=13685,3 тыс.руб.;в) продолжительность рабочего дня∆ФЗПп=ЧР2015*Д2015*(П2015-П2014)*ЧЗП2014=633*205**7,5-7,7*233,98=-6072,5 тыс. руб.;г) среднечасовая заработная плата одного работника∆ФЗПЧЗП=ЧР2015*Д2015*П2015*(ЧЗП2015-ЧЗП2014)=633*205**7,5*245,3-233,98=11017 тыс.руб.[20]Наибольшее влияние на рост фонд заработной платы в 2015г.
оказал такой фактор, как среднееколичество отработанных дней одним рабочим за год,[5]его влияние увеличило ФЗП на 13685,3 тыс. руб. Такое влияние произошло за счет роста самого фактора по сравнению спрошлым годом на 6,2% (12 дней). Далее по степени влияния на результативный показатель, оказало влияние ростсреднечасовой зарплаты одного работника на 4,8% по сравнению с 2014г. Данное влияние увеличило ФЗП на 11017 тыс.руб. Остальные факторы, оказали меньшее влияние.
Изменение среднесписочной численности работников и среднейпродолж ительности дня в 2015г. снизило на 7463,4 тыс. руб. ФЗП, т. к. численность уменьшилась на 4 чел., апродолж ительность рабочего дня на 0,2 ч.Проведенный факторный анализ важ нейших показателей э ффективности использования трудовых ресурсов в Дирекц иисоц иальной сферы филиала ОАО «РЖ Д», позволяет выявитьосновные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств нарабочего времени,роста[2]повышение фонда[8]производительноститруда, оплаты трудаидругих важ ных э кономических показателейдля э ффективногоиспользования трудовых ресурсовна анализируемом предприятии.3.
ОБОСНОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В [3]ДИРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ ОАО «РЖ Д»3.1 Оц енка степени удовлетворенности трудом работников аппарата управления Дирекц ии соц иальной сферыДля повышения э ффективности использования трудовых ресурсов необходимо знать степень удовлетворенности трудомперсонала анализируемого предприятия. Для ее оц енки в аппарате управления Дирекц ии соц иальной сферы былоhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23549129&repNumb=129/3801.01.2003Антиплагиатпроведено анкетирование.Анкетирование – э то метод сбора первичного материала в виде письменного опроса определенного количествареспондентов с ц елью получения информац ии с помощ ью анкеты о состоянии тех или иных сторон проц есса, отношенияопрашиваемых к тем или иным явлениям, как указано в э лектронном ресурсе [9].
При анкетировании каж дому лиц у из группы,выбранной для анкетирования, необходимо ответить на вопросы анкеты. Анкета представляет собой набор вопросов,каж дый из которых логически связан с ц ентральной задачей исследования, и предоставляет возмож ные варианты ответов, изкоторых респондент долж ен выбрать самый подходящ ий, по его мнению, ответ [9].Целью проведенного анкетирования в Дирекц ии являлось:определить степень удовлетворенности персонала работой;выявить возмож ные недовольства работников и возникающ ие вопросы, с которыми они напрямую боятся/не решаютсяобратиться к начальству Дирекц ии;выявить, что является для работников основным стимулом к работе;изучить предлож ения готовы обозначить работники в отношении своей работы.Анкетирование прошли 27 работников аппарата управления Дирекц ии соц иальной сферы ОАО «РЖ Д».Показатель степени удовлетворенности трудомфакторов удовлетворенности.рассматривался для каждого из 12 представленных в анкете[39]Полученные результаты мож но представить в виде таблиц ы 3.1.Таблиц а 3.1 – Степень удовлетворенности трудом работников аппарата управления Дирекц ии соц иальной сферы№Оц ениваемый факторКоличество работников, чел.Удовлетво-реныПож алуй, удовлетво-реныНе удовлет-вореныЗатрудни-лись ответитьНе дали ответ1Выбранная профессия10133102Содержание труда11120403Организация труда1445404Оплата труда9135005Отношения в коллективе8142306Стиль и[39]метод работы руководителя381060http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23549129&repNumb=130/3801.01.2003Антиплагиат7Отношение администрации к нуждам работников31011308Перспективыпрофессионального роста2250009Объективность оценкиработы руководителем39114010Уровеньинформированности о делах организации16263011Возможность влиять надела в коллективе81612012Социально-бытовыеусловия817110[39]Обработка анкет включает в себя подсчеты результатов по каж дому фактору удовлетворенности по отдельности.
Завыбранный ответ «удовлетворен» начислялось 2 балла, за «пож алуй, удовлетворен» – 1 балл, за ответ «не удовлетворен» –0 баллов и за «затрудняюсь ответить» балл не начислялся, а э тот сотрудник не брался в расчет при вычислении ранга. Ранг,представленный в таблиц е 3.2, рассчитывался по каж дому фактору как сумма баллов, деленная на количество ответившихработников.Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, оценивается по следующей схеме. Фактору, покоторому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивался первый ранг и так далее по мере сниженияпоказателя.
При значении показателя, равногобольше 1, мож но говорить о высокомуровне удовлетворенности трудом. При значении показателя, равного 1, можно говорить о среднем уровнеудовлетворенности трудом. Соответственно, значение[39]показателя, равное меньше 1, свидетельствует об имеющ ей место неудовлетворенности трудом работников ДСС. Результатырасчетов были сведены в таблиц у 3.2, в которой последовательность оц ениваемых факторов определена в соответствии с ихрангом.Таблиц а 3.2 – Степень удовлетворенности работников аппарата управления Дирекц ии соц иальной сферы по факторам№ФакторРанг, ед.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23549129&repNumb=131/3801.01.2003Антиплагиат1Содерж ание труда (насколько интересна выполняемая работа)1,482Уровень информированности о делах организац ии1,423Организац ия труда1,394Возможность влиять на дела в коллективе1,285Выбранная профессия1,276Социально-бытовые условия1,277[39]Отношения в коллективе1,258Оплата труда1,159Перспективы профессионального роста1,0710Стиль и методы работы руководителя0,67Окончание таблиц ы 3.2№ФакторРанг, ед.11Отношение администрации к нуждам работников0,6712Объективность оценки работы [39]руководителя0,65Как видно из таблиц ы 3.2, работники аппарата управления наиболее удовлетворены содерж анием труда, уровнеминформи��ованности о делах организац ии, организац ией труда,возможностью влиять на дела в коллективе, выбранной профессией, социально-бытовыми условиями,[39]отношениями в коллективе и оплатой труда.
Средний уровень удовлетворенности наблюдается по фактору перспективпрофессионального роста. По позиц иям «Стиль и методы работы руководителя», « Отношение администрации к нуждам работников» и «Объективность оценкиработы руководителем»[39]отмечается неудовлетворенность работников. На рисунке 3.1 в виде диаграммы представлены численность работников,которые в полной мере удовлетворенны по указанным факторам.Рисунок 3.1 – Факторы и количество удовлетворенных ими сотрудниковИсходя из результатов анкетирования и проведенного анализа, были выявлены ряд проблем э ффективного использованиятрудовых ресурсов.Большинство работников не удовлетвореныстилем и методами работы руководителя, отношением администрации к нуждам работников и[39]оц енкой работы руководителем.
Подчиненные чувствуют себя незамеченными, не похваленными руководителем, а такж евысокие требования и сильный контроль со стороны руководства. Конечно, работники чувствуют дискомфорт от высокихтребований и сильного контроля руководителей. Но руководители держ ат правильную позиц ию по отношению к своимподчиненным в сфере требований и контроля. Так как если не завышать требования и прекратить контроль, то работникирасслабятся и будут выполнять свои функц ии в более комфортном для них реж име, что снизит производительность трудаДирекц ии.Одной из наиболее важ ных задач э кономического анализа на любом предприятии в условиях конкурентной борьбы являетсяпоиск и своевременное использование резервов как важ нейшее условие выж ивания и развития хозяйствующ его субъекта.В Дирекц ии соц иальной сферы ОАО «РЖ Д» потери рабочего времени за отчетный год составляют 61242,4 ч.
Они вызваныпричинами, зависящ ими от трудового коллектива и управления предприятием трудовыми ресурсами. Сокращ ение данныхпотерь является резервом увеличения производства услуг. Использование э того резерва не требует дополнительныхинвестиц ий и позволяет получить отдачу быстро. Для его расчетаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23549129&repNumb=132/3801.01.2003Антиплагиатнеобходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на[2]среднечасовую выработку одного работника (ЧВ) [31,163 с.]:∆ВП=ПРВ*ЧВ=61242,75*623,08=38159,13 тыс.руб.Использование данного резерва могло увеличить доход Дирекц ии на 38,16 млн. руб.
за отчетный год. Выявление ииспользование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерац ионального его использованияи разработку мероприятий по сокращ ению его потерь. Совершенствование организац ии труда, повышения уровняинтенсивности труда помимо устранения потерь рабочего времени, повлияет и на повышения производительности труда,т.к. ещ е одной проблемой предприятия является уменьшение среднечасовой выработки одного работника в течениианализируемого периода.В ходе анализа было выявлено недовыполнения плана по всем анализируемым годам численности работников. В среднем затри последних года среднесписочная численность работников отставала от запланированного значения на 10%.
То естьпредприятие не обеспеченно в полной мере необходимыми трудовыми ресурсами.Увольнение постоянного штата в Дирекц ии увеличивается с каж дым годом: в 2013г. оно составило 133 чел., в 2014г.увеличилось на 7,5% и в отчетном году на 12,6% больше уволилось человек. Главной причиной является увольнение пособственногож еланию.Причинынекоторыхработниковсостояливнеудовлетворенностиусловиямитрудаинеудовлетворенностью заработной платой, но больная часть ушедших по собственному ж еланию составляет уход напенсию, что говорит о тенденц ии старения кадрового состава, особенно среди квалифиц ированных рабочих.Из таблиц ы 2.3 о качественном составе руководящ их кадров Дирекц ии соц иальной сферы видно, что самая многочисленнаягруппа – старше 50 лет, что составляет 50% от общ ей численности руководителей Дирекц ии. Далее идёт группа от 40 до 50лет – 44%, 30 - 40 лет – всего 5% и до 30 лет – ни одного руководителя.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
