Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

• использование лучших методов адаптации работников;

• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

• разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.

Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Работник знакомится с корпоративной культурой компании.

Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий.

Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.

Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).

В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.

По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].

Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала.

1 Тестирование новых сотрудников.

Цель - выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.

2 Книга сотрудника (корпоративная брошюра). Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах и должностные инструкции.

3 Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.

Включает в себя:

• задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),

• мероприятия по адаптации,

• перечень заданий к исполнению,

• результат выполнения.

4 Вводная инструкция о правилах компании.

5 Индивидуальная программа обучения, стажировки.

6 Тренинг. Это - один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.

8 Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с. 83].

9 Коучинг. Данный инструмент - отличный инновационный метод адаптации персонала. Рассмотрим определения коучинг:

• это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви);

• это управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему (Джон Уитмор);

• это действие, имеющее цель достижения поставленных задач;

• возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал;

• процесс, помогающий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный этап ее развития, то есть открыть человеку глаза на многие полезные ему вещи.

Используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное ими направление развития - это действительно именно то, что им нужно. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты [25,с. 84].

Процесс адаптации содержит в себе последующие 5 шагов: введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведение подкорректирующих мероприятий, оценка работника.

Первым шагом адаптации является введение в должность новых служащих. Цель первого шага - ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Обычно, введение в должность происходит при помощи специального курса ориентации, который включает: церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседу с управляющим; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй шаг адаптационной программы – это разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялись соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.

Потому для каждого вновь принятого на работу целенаправленно составлять личный план адаптации, который зависимо от должности, личных параметров работника включает проведение разных мероприятий.

Одной из главных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как бывалые работники со стажем, руководители, так и юные сотрудники, проработавшие пару лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя [45,с. 93].

Другой формой адаптации является способ постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который соединяют с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение намеченных целей является дополнительным мотивирующим фактором действенной адаптации работника.

В процессе адаптации новым сотрудником целенаправленно давать разовые публичные поручения по организации работы органа управления, к примеру, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе особых ролевых игр содействует объединению служащих и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации служащих целенаправленно их включение в мотивированные проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.

Важным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по разным нюансам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, наилучшее дублирование задач подразделений, введение частей конкурсности подразделений, гласность результатов труда, роль работников в управлении, обеспечение оборотной связи с администрацией и сотрудниками по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими удачливость адаптации.

Последующий шаг технологической схемы процесса адаптации - контроль, который производит конкретный управляющий нового сотрудника. В итоге контроля процесса адаптации выявляются трудности, возникающие у новых работников [25,с. 86]. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

На стадии проведения подкорректирующих мероприятий устраняются причины, мешающие закреплению новенького в коллективе.

Оценка работника проводится по окончании адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет конкретный управляющий. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, черта) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников различных категорий будут иметь различия. Для должностей различного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих последующие причины: содержание работы; статус и уровень ответственности; различное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.

Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, потому что адаптация - это обоюдное приспособление работника и организации.

В течение всего адаптационного периода управляющий должен неформально дискуссировать с сотрудником его отношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, держать под контролем выполнение личного плана. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Временами (более 2-ух раз в 1-ый месяц и 1-го раза в следующие) контроль процесса адаптации должен производить специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, управляющий должен навести его в течение 2-ух недель в службу по персоналу для собеседования [25,с. 88].

Служба управления персоналом для выяснения настоящих обстоятельств увольнения собирает и анализирует подобающую информацию. Сразу оценивается эффективность подбора персонала.

Удачливость адаптации находится в зависимости от черт производственной среды и самого работника. Чем труднее среда, чем больше отличие ее от обычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней конфигураций, тем сложнее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной длительностью, и, как следует, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не появляется (это начало деятельности работника в новых критериях), то найти ее окончание очень тяжело [25,с. 89].

Таким образом, система адаптации представляет собой комплекс нужных действий для новых служащих любого уровня. Совместно с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как исходя из убеждений его личных свойств, так и исходя из убеждений его работы.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

• использование лучших методов адаптации работников;

• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

• разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики [7, с. 16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются в банке средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом [18, с. 22].

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].

Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [16, с.21].

Различают следующие формы адаптации:

Характеристики

Список файлов ВКР