диплом (1215383), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

• устанавливает стандарты совершенства, к которым следует стремиться в своей профессиональной деятельности;

• вносит ясность в представление o целях, направлении развития и уникальности организации, придавая смысл и значение каждодневной, иногда довольно рутинной деятельности ее сотрудников[24, с 76].

Стимулирование у сотрудников ощущения значимости своей деятельности через социально-экономическую весомость своей компании может служить мощным импульсом, повышающим производительность их труда в компании.

Важным инструментом влияния корпоративной культуры на нематериальную мотивацию сотрудников является постановка целей работы. B данном случае она зависит не только от способа формирования целей, но и от самого их содержания.

При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, должен быть осведомлен o требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать c высокой отдачей, "выкладываться" на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии c установленными требованиями или даже лучше.

Немаловажное влияние на нематериальное мотивирование сотрудников оказывают коммуникационные каналы, выполняющие c точки зрения поддержания корпоративной культуры две основные функции: информирования и взаимодействия.

Информирование – важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если работники организации плохо информированы o делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу c высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых. Процесс информирования в компании должен отвечать следующим требованиям:

• целесообразности информации, ее производственной оправданности;

• достоверности информации;

• доступности изложения;

• своевременности;

• контролируемости ее выполнения.

Эффективно выстроенные коммуникационные потоки являются важным связующим звеном между сотрудниками, способствуя возникновению в коллективе чувства единения и сплоченности[26, с. 76].

Во многом задачу ориентации сотрудников на заложенные в стандарте нормы и правила поведения выполняет такой элемент символического блока корпоративной культуры как девизы, обряды и традиции. В доступной и популярной форме они доносят миссию, корпоративные ценности и цели компании. Кроме того, емкость девиза и лозунга позволяет размещать их везде, где они наиболее часто визуально будут доступны восприятию сотрудников. В данном случае усвоение заложенной в нем идеи или ценности происходит на бессознательном уровне, что значительно упрощает процесс приобщения к ней сотрудников.

Организационные обряды и традиции – внутри коммуникационная основа компании, направленная на создание внутриорганизационного представления об идеальном мироустройстве (визуальная организация пространства, территория компании и соответствующая символическая атрибутика: особая форменная одежда, эмблемы, гербы, знаки и значки, символические цвета, музыкальные и звуковые атрибуты – гимны, речевки, мелодии).

В основе корпоративной культуры, c точки зрения нематериальной мотивации, заложен принцип признательности сотруднику за хорошо выполненную работу. Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Для его реализации можно использовать формальные (собрания, совещания, праздничные мероприятия и др.) и неформальные (личное поздравление от руководителя по телефону или письмом и др.) мероприятия. Для многих людей бывает важно, когда их благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные награды. Такая практика дает работникам заслуженное признание и поддерживает уверенность в том, что хорошая работа будет вознаграждена[29, с. 43].

Повышению мотивации сотрудников способствуют различные подарки от компании. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам, отмечаемым всей страной, и более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка. В качестве подарка можно использовать и сувенирную продукцию c символикой компании, что способствует повышению приверженности работников своей организации. Как правило, работники c удовольствием носят значки, футболки и бейсболки c логотипом своей компании. Кстати, это дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

Возможность самореализации. Если обратиться к "пирамиде потребностей" по А. Маслоу, то возможность самореализации апеллирует к потребности самого высокого уровня – потребности в самореализации, выраженной в стремлении человека реализовать все реально и потенциально скрытые в нем способности и личностные качества. Особенно важно, когда сотрудник сам отчетливо осознает потребность в расширении возможностей для своего саморазвития.

Среди частных инструментов, позволяющих расширить границы возможностей самореализации сотрудника в компании можно назвать следующие, часто встречающиеся в российской практике:

• свободный график работы;

• передача работнику дополнительных полномочий права выступать от лица компании;

• самостоятельность в управлении рабочим временем (работник сам намечает и контролирует выполнение план реализации проекта);

• самостоятельность в разрешении проблемных ситуаций (без обращения к руководству);

• финансовый контроль – определенная степень контроля бюджета может быть сильным стимулом для работника.

Вовлечение работников в процесс принятия решений показывает не только увеличение степени доверия руководства организации тому или иному сотруднику, но и уважение к их точке зрения. B отсутствии широких возможностей карьерного роста эффективным инструментом нематериального стимулирования может стать ротация кадров. B этой связи ее основные функции можно обозначить как:

• предупреждение профессионального выгорания сотрудника;

• повышение квалификации работников;

• обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах;

• расширение представления работников o других направлениях работы;

• укрепление связей между подразделениями организации.

Ротация может быть кратковременной и долговременной. В первом случае, поработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, специалист возвращается на прежнее место. Основной задачей такого вида ротации является налаживание взаимодействия между сотрудниками двух разных подразделений организации. Во втором случае сотрудника просто переводят на новую должность или в другое территориальное подразделение.

Важное место среди инструментов нематериального стимулирования, часто являющихся подтверждением реализации сотрудником возможности саморазвития, может стать использование статусных мотиваторов. Традиционными инструментами реализации статуса внутри компании могут быть следующие:

• наименование должности;

• наличие секретаря;

• предоставление служебного автомобиля;

• участие в статусных проектах, передача статусного клиента;

• отдельный кабинет;

• табличка на двери c указанием фамилии сотрудника;

• дополнительное оборудование в офисе;

• специальные места для парковки (например, в качестве поощрения разрешение рядовым сотрудникам ставить автомобиль на стоянку для руководителей);

• выступление на конференциях, семинарах, включение в спикер-лист;

• участие в работе профессиональных и отраслевых ассоциаций;

• написание статей в профессиональные издания, преподавательская деятельность;

• представление компании на выставках или выступление от лица компании (переговоры, контакты c общественными организациями и др.).

Среди наиболее часто встречающихся в практике управления методов нематериального стимулирования можно выделить следующие:

• Одобрение.

В силу того, что каждый человек нуждается в положительной оценке своего труда, направляющей его усилия в нужное русло, данный метод можно по праву считать даже более мощным способом вознаграждения, чем деньги. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

• Действие.

Служащие, которые приобретают право голоса в управлении своей компанией, намного более старательно и c большей отдачей будут работать во имя ее процветания. C этой целью используют привлечение сотрудников в качестве акционеров и совладельцев компании. Но для того чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно принять групповое управленческое решение вместо авторитарного и производить конкурентоспособные товары. К сожалению, в нашей российской действительности такой вариант стимулирования практически не используется.

• Вознаграждение свободным временем.

В данном случае речь идет не только o приеме, известном ещё c советских времен, именуемом "отгул", но и об ориентации деятельности работников на сокращение своего рабочего времени за счет интенсивности своего труда. Являясь элементом "тайм- менеджмента", подобный подход к некоторым категориям служащих компании поможет удержать их от бесцельного времяпрепровождения на работе и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью.

• Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.

Способ вознаграждения значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее психологическое вознаграждение имеет даже большой вес, чем внешнее, связанное c материальной оценкой их труда. Такой подход требует от менеджеров плотного неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

• Продвижение по карьерной лестнице и личный рост.

Этот способ вознаграждения во многом базируется на стремлении человека к власти, влиянию. Многие работники, достигнув определенного экономического уровня своего благосостояния, желают реализовать свои карьерные амбиции[31, с. 123].

Предоставление самостоятельности и возможности заниматься любимой работой. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, c большей отдачей и лучшими результатами.

Таким образом, теоретическое исследование аспектов системы стимулирования позволил определить существующие зависающие системы стимулирования. Как показывает практика от эффективной системы будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Необходима тщательная проработка системы стимулирования c учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях — несколько месяцев).

1.3. Управление стимулированием

Управление стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление стимулированием труда, имеет определенную структуру (см. таблицу 4).

Таблица 4 —Характеристика структурных элементов управления стимулированием трудовой деятельности

Наименование элемента	Содержание элемента	Характеристика содержания элемента
Субъект управления	Воплощает активное направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал	- Руководители высшего уровня управления; - линейные и функциональные руководители других уровней; - руководители и специалисты службы управления персоналом; - первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; - сами работники; - субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня

Продолжение таблицы

Объект управления	В широком смысле объектом управления является весь персонал, начиная c линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками организации	- Следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.)
Механизмы мотивации труда	Создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда	- Структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Различают: - механизм формирования мотивации; - механизм функционирования мотивации
Ресурсы управления	Все ресурсы управления персоналом организации. которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия	- Властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.); - экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага); - информационно-коммуникативные ресурсы; - организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение); - социально-психологические ресурсы

Окончание таблицы

Функции управления

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления

- Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; - формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала; - определять содержание и структуру системы стимулирования персонала; - разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа); - разрабатывать систему материального не денежного вознаграждения (социальный пакет); - разрабатывать систему нематериального вознаграждения; - разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала; - внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

Таблица-4 показывает, характеристику структурных элементов управления стимулированием трудовой деятельности в которую входит: Субъект управления. объект управления, механизмы мотивации труда, ресурсы управления, функции управления.

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления стимулированием труда подчиненных:

Характеристики

Список файлов ВКР