диплом (1215383), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В 2014 году высшее и неоконченное высшее 114 человек; среднее профессиональное- 167 человек; среднее образование у 50 человек

Структура персонала по категориям за 2014 представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 –Структура персонала по уровню образования за 2015 г

В 2015 году высшее и неоконченное высшее 115 человек; среднее профессиональное- 174 человек; среднее образование у 53 человек

Структура персонала по категориям за 2014 представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 –Структура персонала по уровню образования за 2016 г

В 2016 году высшее и неоконченное высшее 118 человек; среднее профессиональное- 180 человек; среднее образование у 53 человек

Таким образом, по состоянию на 31 декабря 2016 года 84,62% от общего числа сотрудников имеют высшее и среднее профессиональное образование. В том числе 117 сотрудников – высшее, и 180 сотрудников – среднее профессиональное, 1 сотрудник имеет диплом об неоконченном высшем образовании. В таблице 9 показана структура персонала по возрасту.

Таблица 9 – Структура персонала РЦС – 6 по возрасту

Данные по таблице представлены на рисунках 10, 11, 12.

Рисунок 10– Структура персонала РЦС по возрасту на 2014 г

В 2014 году: До 30 лет-102 персонала; c 31 до 35 -23 персонала; c 36 до 45- 77 персонала; с 45 до 50- 58 персонала; старше 50-71 персонала.

Рисунок 11– Структура персонала РЦС по возрасту на 2014 г

В 2015 году: До 30 лет-117 персонала; c 31 до 35 -25 персонала; c 36 до 45- 64 персонала; с 45 до 50- 47 персонала; старше 50-83 персонала.

Рисунок 12– Структура персонала РЦС по возрасту на 2016 г

В 2016 году: До 30 лет-128 персонала; c 31 до 35 -35 персонала; c 36 до 45- 68 персонала; с 45 до 50- 49 персонала; старше 50-77 персонала.

Процентное соотношение молодых работников и работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста и продолжающих работать, указывает на то, что в Хабаровском региональном центре планомерно ведется работа по омолаживанию коллектива, так ежегодно соотношение молодых работников и работников, достигших 50 летнего возраста изменяется в сторону молодых сотрудников. Количество молодых работников пор сравнению с 2015 годом увеличилось с 117 до 128 человек.

В Хабаровском региональном центре связи постоянно применяется практика как вертикальной, так и горизонтальной ротации персонала. Так в течении года практически у каждого работника, стоящего в резерве на замещение должностей старших электромехаников связи была возможность попробовать свои силы и оценить свои возможности путем замещения на время проведения очередного отпуска постоянных работников. Данная практика очень положительно сказывается на развитии чувства ответственности за порученное дело.

Данные o движении кадров представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Данные o движении кадров в РЦС

Таким образом, на протяжении все исследуемого периода коэффициент оборота по приему на предприятии превышает коэффициент оборота по выбытию, следствием чего явилось увеличение общей численности персонала. Среди негативных моментов следует отметить рост текучести кадров, если в 2014 г. по собственному желанию уволились всего 2 человека, то в 2015 – 23; в 2016 г. – 20.

Распределение причин увольнения по собственному желанию в 2016 г. следующие:

– 13 человек ушли на заслуженный отдых, на пенсию. 10 из них уже начали или начнут получать негосударственную пенсию из НПФ «Благосостояние». В уволенных числится 3 сотрудника, уволенные 31.12.2015 года.

– 4 сотрудника по собственному желанию, по причине переезда в другую местность;

– 3 сотрудника по причине неудовлетворенностью условиями труда (разъездной характер работы).

2.3. Анализ стимулирования персонала в организации

В региональном центре связи материальное стимулирование осуществляется по методике утверждённой первым вице-президентом ОАО РЖД В.Н. Морозовым от 28 октября 2013 № 363 в приложении 2.

В содержании данной методики входит

1. Общие положения

2. Порядок определения нормы рабочего времени для целей оплаты

труда.

• Виды режимов работы и учет рабочего времени

• Сокращенная продолжительность рабочего времени

• Неполное рабочее время

3. Период произведения расчетов по оплате труда

4. Тарифные ставки, оклады

• Часовые тарифные ставки

• Расчет месячной тарифной ставки

• Оплата труда рабочих локомотивных бригад

• Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам

• Расчет тарифной части месячного заработка работников,

оплачиваемых по окладу

• Порядок расчета доли должностного оклада за один час

работы при поденном учете рабочего времени

• Порядок расчета доли должностного оклада за один час

работы при суммированном учете рабочего времени

• Расчет доли должностного оклада за один час работы в

случае, когда работник (с суммированным учетом рабочего

времени) начал работать не начала учетного периода или не

доработал до конца учетного периода

• Расчет доли должностного оклада за один час работы в

случае, когда работник (с суммированным учетом рабочего

времени) начал работать не c начала месяца и в том же учетном

периоде не доработал до конца месяца

• Сдельная оплата труда

5. Выплаты компенсационного характера

• Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с

вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

• Выплаты за работу в местностях c особыми климатическими

условиями

• Доплаты за сверхурочную работу

• Доплаты за работу в нерабочие праздничные и выходные дни

• Доплаты за работу в ночное время

• Зональные надбавки

• Доплаты за работу в сложных метеорологических условиях

• Выплаты работникам с разделенным рабочим днем на части

• Надбавки за работу со сведениями,

• государственную тайну

• Доплаты рабочим при направлении в командировку

6. Выплаты стимулирующего характера

• Надбавка за профессиональное мастерство рабочим

• Надбавка за класс квалификации

• Надбавка за присвоенные классные звания

• Доплата за руководство бригадой

• Доплаты за совмещение профессий (должностей)

• Доплата за ученую степень руководителям и специалистам,

• работающим на должностях и участках, где возможно

• использование их научной квалификации

• Надбавка за высокий уровень квалификации, высокие

• достижения в труде, выполнение особо важной работы

• руководителям, специалистам и служащим

• Стимулирующие доплаты рабочим локомотивных бригад

7. Премирование

8. Расчет среднего заработка

Данная Методика предназначена для расчета заработной платы работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».

Перечень документов, с которыми осуществляют контроль за материальном стимулировании, в региональном центре связи представлены в таблице 11.

Таблица 11 – перечень документов o материальном стимулировании

Основные принципы формирования каждой части заработной платы:

Должностной оклад (постоянная часть заработной платы) - определяется для каждой должности в индивидуальном порядке руководством компании. В настоящее время в "РЖД" готовится проект тарифной сетки, позволяющей упорядочить и систематизировать систему должностных окладов по разрядам (категориям) оплаты. При этом размер должностного оклада будет привязываться к определенному уровню должностей и категории оплаты, соответствующей данному разряду.

Персональная надбавка к окладу - направлена на привлечение и удержание высококвалифицированных и "дефицитных" для рынка специалистов, например, для привлечения специалистов, рекрутируемых c других рынков, где более высокий уровень оплаты труда.

Премии по итогам работы компании в целом, предприятия, структурного подразделения, Премия за личные результаты (переменная часть заработной платы) - настраиваются на ключевые показатели оценки деятельности (KPI) как отдельных подразделений и компании в целом, так и индивидуального вклада сотрудника. При этом Премия по результатам работы компании, предприятия, подразделения начисляются ежемесячно при условии достижения ключевых показателей эффективности деятельности (общих KPI), определенных для них. Размер премии для каждого сотрудника Подразделения в рамках премирования по итогам работы подразделения определяется c учетом ежемесячной оценки его работы (КТВ). Премия начисляется отдельно по каждому виду премирования. При не начислении денежных средств по одному из них премия уменьшается только на соответствующую ему долю от общего размера вознаграждения.

Выплаты компенсационного характера - различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством o труде (за вредность, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.)

Кроме того, в ОАО «РЖД» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за экономию мазута, за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений.

Характеристики

Список файлов ВКР