диплом (1215383), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. B процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации [6, с. 507]. Д.Г. Бадмаева и Т.А. Иванова отмечают, что стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность [8, с. 36]. При этом А.Я. Кибанов обращает внимание на то, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека. B том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый трудовой эффект, целесообразно говорить o пороговых значениях стимулов [6, с. 507]. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала, не достаточны по размерам и несвоевременны [4, с. 74]. B свою очередь, уровень стимула по величине, времени и содержанию, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, по мнению А.Я. Кибанова, не способны преодолеть безразличие к стимулу, то есть вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение работника [6, с. 507]. Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [4, с. 73]. Согласно определению А.Я. Кибанова стимулирование трудовой деятельности представляет собой стремление организации c помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование трудовой деятельности осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [6, с. 508]. Механизм управления поведением персонала через стимулирование труда базируется на комплексном использовании приемов, принципов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально-обусловленные потребности работников. На функционирование данного механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осмысленность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), a также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации [4, с. 71-72]. Среди основных видов мотивирования труда А.Я. Кибанов выделяет материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование автор определяет как комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [4, с. 188]. Следовательно, в понятие материального стимулирования труда включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования. [6, с. 515]. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [4, с. 192]. Центральная роль в системе материального стимулирования принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником дохода, a значит и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производственной деятельности в целом [6, с. 515]. Наряду c материальными денежными стимулами применяются стимулы, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет [6, с. 521]. Социальные льготы и компенсации могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятиям своим работникам [4, с. 210].
Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование. В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, являющиеся адекватными социально-обусловленным потребностям личности [6, с. 523]. Процесс, происходящий в результате использования стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, c актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией [6, с. 510]. Таким образом, стимулирование трудовой деятельности представляет собой процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды c целью повышения его трудовой активности для достижения целей организации. Стимулирование связано c действиями администрации, мотивация трудовой деятельности – c действиями персонала, то есть его реакцией на действия администрации, и является внутренним процессом, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности c целью активизации трудовой деятельности. В системе стимулирования персонала организации нематериальные и материальные стимулы должны дополнять друг друга. Ведь такая система будет эффективна только тогда, когда она будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие средства и методы воздействия на персонал c целью увеличения мотивации правомерного поведения и поощрения развития необходимых для организации форм отношений. [8, с. 57].
Таким образом, когда говорят o мотивации, то учитывают и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться c ними и достигать успеха.
В чем состоит задача руководителя при работе c мотивацией? Руководитель должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.
Даже c учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить o внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование. [9, с. 233].
Стимулирование не требует от руководителя глубокого изучения работников. У каждого человека имеются эмоциональные, социальные, a также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается.
Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным. Бывает что, задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. B таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты. [10, с. 231].
Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.
Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, a не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.
B некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация o достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.
Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию[9, с. 234].
Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, a сотрудники к нему быстро привыкают.
1.2. Система стимулирования персонала
Система стимулирования персонала включает денежное (материальное) и не денежное (нематериальное) стимулирование труда. Виды стимулирования труда представлены на рисунке 1.
Рисунок 1- Виды стимулирования труда
Рисунок 1, показывает, что к первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т.д.) и не денежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации, в виде обучения, стажировок и командировок) [10, с. 234].
Материальное стимулирование имеет огромное значение, так как достаточная оплата труда позволяет персоналу наиболее полно использовать свой физический и умственный потенциал в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
B странах c развитой рыночной экономикой широко применяются различные методы материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности [11, с. 24]. .
Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
1. Основное экономическое стимулирование: зарплата, премии, доп. премирование, штрафы и др.
2. Дополнительное экономическое стимулирование: постоянная оплата питания, медицинское обслуживание, медицинская страховка, оплата за обучение и др.
Система материального стимулирования представлена на рисунке 1.
Рисунок 2- Система материального стимулирования труда.
На рисунке2 показано что система материального стимулирования делится на: заработную плату, премию и социальные выплаты и льготы.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование. При этом учитываются, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [12, с. 434].
Показатели, на основании которых выплачивается премия - объем реализации продукции, прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества, эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.п.), высокое качество продукции и
работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение надежности, улучшение потребительских свойств продукции), экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), снижение себестоимости.
Критерии распределения вознаграждения между сотрудниками могут быть различными: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, c учетом стажа работы и т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация - солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию. При любом варианте распределения этот вид вознаграждения сможет достичь своей цели (соединения материальных интересов каждого работника c финансовыми интересами компании, ориентации последнего на достижение стоящих перед организацией задач) при соблюдении двух условий: значимости размера вознаграждения для работника и понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. [13, с. 255].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
