Ризер Валентина диплом (1214221)
Текст из файла
Министерство транспорта РФ
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
Институт Экономики
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н., доцент
С.Н. Третьяк
«___» ___________20__г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
на тему «Совершенствование технологии управления персоналом в области качества»
ВКР (БР) 27.03.02 (134612)
Студент гр. (34А) ______________ В.О. Ризер
(подпись)
Руководитель
(ст. преподаватель) ______________ С.И. Островская
(подпись)
Нормоконтролер
(ст. преподаватель) ______________ С.И. Островская
(подпись)
Хабаровск, 2017
СОДЕР ЖАНИЕ
Введение 3
1 Совершенствование технологии управления персоналом в области качества 7
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 7
1.2 Источники и методы подбора и отбора персонала 11
1.3 Технология управления персоналом на основе
стандарта ИСО 9001 24
2 Анализ технологии управления персоналом на предприятии 32
2.1 Характеристика предприятия 32
2.2 Социально-экономический анализ персонала 42
2.3 Анализ процедуры подбора, отбора и найма персонала 48
3 Совершенствование процедуры подбора и отбора персонала 53
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала 53
3.2 Расчет экономической эффективности и социального
эффекта совершенствования технологии управления
персоналом 68
Заключение 79
Список использованных источников 83
Приложение А. Положение о порядке подбора и подбора персонала 86
Приложение Б. Первичное анкетирование 95
Приложение В. Вторичное анкетирование 97
ВВЕДЕНИЕ
Концепция всеобщего управления качеством (Total Quality Management - TQM) помогает решить проблемы, связанные с повышением эффективности управления производством, заинтересованности работников, увеличения выпуска готовой качественной продукции. Основная суть TQM заключается в том, что основным понятием в бизнесе является качество работ, направленное на наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов. И именно этим качеством необходимо управлять. Естественно, что за простотой понятия скрывается кропотливая работа как по созданию системы, способной эффективно управлять качеством, так и по созданию условий, при которых качество будет поставлено во главу производственного процесса. «Всеобъемлющее управление качеством» - современная концепция, которая взяла в себя множество уже известных методов организации работ, принципов увеличения комплексной производительности и мероприятий по совершенствованию организационных процессов.
TQM призвана развивать успех предприятия по следующим направлениям:
- всесторонний учет потребительских требований;
- снижение количества нареканий со стороны потребителей;
- сохранение постоянной клиентуры;
- привлечение новых потребителей;
- повышение эффективности организационных процессов;
- снижение затрат за счет уменьшения потерь;
- повышение прибыльности;
- захват большей рыночной доли;
- поддержание конкурентного преимущества;
-ориентация на персонал (направление, рассматриваемое в выпускной квалификационной работе).[33]
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями. [23]
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму персонала придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель работы - проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в организации и предложить рекомендации по совершенствованию технологии управления персонала в организации.
С учетом специфики поставленной цели выделим задачи работы:
- рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;
- разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.
Объект исследования – ГК бизнес-отель «ЕВРОПА».
Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ГК бизнес-отель «ЕВРОПА».
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ГК бизнес-отель «ЕВРОПА».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора персонала при найме.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в работе концепции подбора и отбора персонала сфере туризма и гостеприимства, которые одновременно являются итоговыми выводами исследования.
Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения А, Б, В.
Общий объем работы 108 страниц. Работа содержит иллюстративные таблицы, рисунки, диаграммы.
1 Совершенствование технологии управления персоналом в области качества
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации
Технология управления персоналом – совокупность приемов способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами. Система работы с персоналом показана на рисунке 1.
Рисунок 1 – Система работы с персоналом
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. [15]
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Процедура подбора, отбора и найма
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. [7]
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности, представленные на рисунке 3.
Рисунок 3 - Процесс отбора персонала
На рисунке 3 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.
1. Предварительный отбор.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.
Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
3. Оценка претендентов.
На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.
В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.
4. Проверка представленной документации.
На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности. [17]
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договоруне полагается премия.
Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). [16]
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
