Ризер Валентина диплом (1214221), страница 10
Текст из файла (страница 10)
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.
Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «ЕВРОПА», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИК
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 2016 г. N 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 2014 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014. - № 32.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2017 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 2016 г. № 14.
4.Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев, В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды: учеб.пособие / В.В Авдеев. - Москва: ИНФРА-М, 2012.
6. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум: учебное пособие для ВУЗов / Агамирова Е.В. – Москва, 2016 г.
7. Аксененко, Ю.Н., Социология и психология управления: Учебное пособие / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов.– Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2016.
8. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2014.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2014.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2015.
11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2014.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2016.
13. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. – М, 2015.
14. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2011.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2013.
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2013.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2013.
18. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.
20. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014.
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2011.
22. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
24. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014.
25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2015.
26. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2015.
27. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015.
28. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2011.
29. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2012.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2012.
31. Васин, С.Г. Управление качеством. всеобщий подход. учебник для бакалавриата и магистратуры / С.Г. Васин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 404 c.
32. Агарков, А.П. Управление качеством: Учебник для бакалавров / А.П. Агарков. - М.: ИТК Дашков и К, 2015. - 208 c.
33. Герасимов, Б.Н. Управление качеством. Практикум: Учебное пособие / Б.Н. Герасимов, Ю.В. Чуриков. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013..- 208 c.
34. «ГОСТ ISO 9001-2011. Межгосударственный стандарт. Системы менеджмента качества. Требования» (введен в действие Приказом Росстандарта от 22.12.2011 № 1575-ст).
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ГК бизнес-отель «ЕВРОПА» УТВЕРЖДАЮ
ПОЛОЖЕНИЕ Директор ГК бизнес-отель
00.00.0000 «ЕВРОПА»
О порядке проведения ___________ И.О.Ф
процедуры подбора, отбора 00.00.0000
и найма персонала
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Подбор и отбор персонала в ГК бизнес-отель «ЕВРОПА» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.
ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с алгоритмом подбора, отбора персонала, принятой на предприятии представленным в таблице 1:
Таблица 1 – Алгоритм процедуры подбора, отбора и найма персонала
| Содержание этапа подбора персонала | Документы | Ответственный | Сроки исполнения |
| На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату | Заявка на подбор персонала | Руководители подразделений, в которых появилась вакансия | 1-3 дня с момента возникновения вакансии |
| Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии. | Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости | Ведущий менеджер по персоналу | Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала |
| Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям | Резюме | Отдел кадров | В зависимости от срочности заполнения вакансии |
| Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров. | Заявка на подбор персонала, Резюме | Ведущий менеджер по персоналу | |
| Заполнение кандидатами анкеты | Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя | Отдел кадров | Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований |
| Собеседование с менеджером по персоналу | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Начальник отдела кадров | |
| Собеседование с линейным руководителем | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Руководители подразделений | |
| Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) | Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия | Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог) | В течение 1-2 дней |
| Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста. | Проект приказа о приеме | Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости) | В течение 1-2 дней |
| Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним. | Медицинские справки, Трудовой договор | Отдел кадров | Не более 2-х недель |
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.
2.1. Непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, заполняет бланк заявки на персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:
- наименование вакантной должности;
- наименование структурного подразделения;
- размер оплаты труда;
- основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
- дополнительные требования к кандидату;
- краткое описание рабочих функций;
- график работы.
2.2. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются линейным руководителем совместно со старшим инспектором по кадрам и менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются.
Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.
2.3. В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством (со старшим инспектором по кадрам). После этого заявка принимается в работу.
2.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.
3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.
3.1. Необходимо определить критерии отбора кандидатов путем проведения анализа вакантной должности, который включает анализ:
- особенностей трудового процесса;
- психологических особенностей деятельности;
- профессиональных и личностных качеств работника.
3.2. Анализ должности позволяет:
- определить требования к должности;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
