Ризер Валентина диплом (1214221), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Рисунок 11 - Процедура подбора, отбора и найма персонала
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена в разделе 1.1 рисунок 2. Немаловажным элементом кадрового планирования в гостинице «ЕВРОПА» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице «ЕВРОПА» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице «ЕВРОПА» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.
В процедуре подбора персонала в гостиницу «ЕВРОПА» используется внутренний и внешний источники набора, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.
Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.
Рисунок 12 - Внутренние и внешние источники набора в гостинице «ЕВРОПА»
По данным рисунка 12 видно, что основная часть персонала в гостинице «ЕВРОПА» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.
Анализ источников набора персонала в гостинице «ЕВРОПА» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.
Рисунок 13 - Критерии отбора персонала в гостинице «ЕВРОПА»
Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «ЕЫРОПА» осуществляется методом четырехступенчатого обучения:
Первая ступень – ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.
Вторая ступень – ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.
Третья ступень – ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.
Четвертая ступень – ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.
Анализ методов профессионального обучения в гостинице «ЕВРОПА» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а также самостоятельное обучение.
При расчете основных технико-экономических показателей деятельности гостиницы «ЕВРОПА», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.
Так же выяснился ряд недостатков в организационной структуре отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.
По результатам проведенного анализа структуры гостиницы «ЕВРОПА» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.
Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а также набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.
Так же выяснились основные причины текучести кадров в гостинице «ЕВРОПА». В основном они такие: Неясные шансы для роста, низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение, разочарование в ожиданиях.
Анализ источников подбора персонала в гостинице «ЕВРОПА» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.
Таким образом, выявлены следующие недостатки при подборе, отборе и найме персонала:
-
Отсутствует специалист в отделе кадров ответственный за
данную процедуру.
-
Отсутствует алгоритм данной процедуры.
-
Отсутствует первичное анкетирование при проведении данной процедуры.
-
Отсутствует вторичное анкетирование на стадии адаптации персонала.
3 Совершенствование процедуры подбора, отбора и найма персонала
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры подбора, отбора и найма персонала
В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.
Основная задача начальника отдела, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать «Положение о порядке подбора и отбора персонала» (приложение А).
В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.
Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.
Для отбора персонала в гостинице «ЕВРОПА» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в таблице 5.
Таблица 5 - Общая схема отбора персонала
| Содержание этапа подбора персонала | Документы | Ответственный | Сроки исполнения |
| На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату | Заявка на подбор персонала | Руководители подразделений, в которых появилась вакансия | 1-3 дня с момента возникновения вакансии |
| Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии. | Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости | Ведущий менеджер по персоналу | Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала |
| Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям | Резюме | Отдел кадров | В зависимости от срочности заполнения вакансии |
| Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров. | Заявка на подбор персонала, Резюме | Ведущий менеджер по персоналу |
Продолжение таблицы 5 - Общая схема отбора персонала
| Заполнение кандидатами анкеты | Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя | Отдел кадров | Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований |
| Собеседование с менеджером по персоналу | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Начальник отдела кадров | |
| Собеседование с линейным руководителем | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Руководители подразделений | |
| Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) | Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия | Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог) | В течение 1-2 дней |
| Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста. | Проект приказа о приеме | Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости) | В течение 1-2 дней |
| Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним. | Медицинские справки, Трудовой договор | Отдел кадров | Не более 2-х недель |
Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «ЕВРОПА» можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора.
Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Гостинице «ЕВРОПА». Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
