Ризер Валентина диплом (1214221), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку. [14]

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Основные методы подбора представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Методы подбора кадров

Современные профессиональные методы подбора персонала в организации используют систематизированный комплекс диагностических программ для многоаспектного и специально ориентированного исследования личности. Основные базовые методы подбора персонала составляют стандартизированные и адаптированные многофакторные компьютерные методики для комплексной экспресс диагностики. К методикам данного типа относятся: 16 ФЛО Р. Кеттелла (16 факторный личностный опросник), MMPI 566, MMPI 398, портретный тест Л. Сонди, тест М. Люшера, типологический тест К. Леонгарда, Мини-Мульт (MMPI 72). Специально ориентированные методы подбора персонала направлены на исследование выделенных профессионально-важных компонентов и характеристик. [18]

Для проведения такой диагностической работы используются компьютерные методики: Тест Дж. Голланда, анкета Йовайши, диагностика ориентации Б.Баса. Методы подбора персонала по психологическому состоянию и индивидуальным особенностям используют методики для диагностики: тревожности Ч. Спилбергера (СТЛТ), самочувствия (САН), агрессивности А. Ассингера, конфликтности К.Томаса, субъективного контроля (УСК). Многоаспектная характеристика работника возможна при проведении объективного исследования и получении валидных данных с использованием всех перечисленных методов подбора персонала. Компьютерная диагностика включает полный комплекс необходимых специализированных методик для подбора и отбора персонала, профориентационной работы, оценки профпригодности, профессиональной специализации, выявления уровня квалификации. [15]

Таким образом можно сделать следующие выводы, что не существует одного оптимального метода по привлечению сотрудников, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

1.3 Технология управления персоналом на основе стандарта ИСО 9001

Проводимые нами исследования по системам управления персоналом показывают, что все большее число российских предприятий на практике убеждаются в необходимости стандартизации этих систем.

В этом плане целесообразно воспользоваться системой менеджмента качества по международному стандарту ИСО 9001. Она является универсальной системой управления, выстраивающей все бизнес-процессы с целью их оптимизации и достижения максимального уровня конкурентоспособности предприятия.

В современной России примерно 80% предприятий являются частными. Это значит, что от того, как предприятие работает, какова его эффективность, во многом зависит качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, их себестоимость, а в итоге – конкурентоспособность всего предприятия. В данном отношении важно понять, что персонал-система (синонимы этого термина – система управления персоналом, система человеческих ресурсов, кадровая система) является ведущей на предприятии любой формы собственности.

Как и прежде, значимыми остаются лозунги: «Кадры решают все!», «Важнейший ресурс – человеческий!», «Человеческий фактор – решающий!» и другие. Персонал – это главный актив предприятия. От того, как он подобран, подготовлен, настроен, мотивирован и стимулирован, зависит успешная работа предприятия. То есть сама система должна быть, прежде всего, качественной. [33]

На любом предприятии в том или ином виде имеется система управления персоналом. Если уже есть конкретная и мобильная система, то при желании (необходимости) ее можно относительно легко изменять (улучшать). В случае же большой размытости (неопределенности) контуров системы ее совершенствование становится проблематичным или даже невозможным.

Поэтому стандартизация системы управления персоналом заставляет провести ее «инвентаризацию», понять составляющие и оценить их фактический уровень (по укрупненной градации - высокий, средний или низкий). Полученная «неровная линия» показывает, где предприятие больше импровизирует или использует «индивидуально-личностный фактор», а где работает системно и документировано, опираясь на прописанные процедуры. При этом сразу становится видно, где и по каким причинам той или иной составляющей невозможно придать четкие организационные и процедурные контуры. [32]

Анализ отечественной и зарубежной практики показывает, что номинально персонал включает в себя целый ряд составляющих, или внутренних систем, каждая из которых имеет собственную специфику, представленную в таблице 1. Эти системы представляют собой логическую цепочку, по которой проходит каждый работник за весь цикл работы на предприятии – от приема до увольнения с работы. В таблице 1 в систематизированном виде представлены основные составляющие и соответствующие внутренние системы, которые входят в персонал-систему и подлежат стандартизации по МС ИСО 9001:2015.

Прежде чем говорить о стандартизации, обратимся к стандарту ИСО 9001:2015. В нем есть несколько моментов, прямо или косвенно влияющих на строение и содержание персонала предприятия (организации). [34]

Таблица 1 - Основные составляющие системы управления персоналом на предприятии

Система менеджмента качества (СМК) по ИСО 9001-2015 базируется на восьми принципах качества, которые перестраивают всю систему управления. [32]

«Ориентация на потребителя» означает, что вся работа организации строится, исходя из признания зависимости от потребителей, на основе анализа текущих и будущих их потребностей.

«Лидерство руководителя» означает стремление руководителя к неформальному лидерству, своей деятельностью руководитель должен демонстрировать приверженность к эффективности.

«Вовлечение работников» всех уровней в решение проблем организации. При этом должна быть создана система мотивации и стимулирования, ориентированная на поощрение инициативы и активности работников.

«Процессный подход» предполагает подход к управлению деятельности и соответствующими ресурсами как к процессу. Под процессами при этом понимаются не только технологические переделы, но и передача и анализ информации, принятие решений, контроль их исполнения и пр.

«Системный подход к менеджменту» означает, что все выявленные и документированные процессы должны быть объединены в систему и организованы на достижение целей организации.

«Постоянные улучшения» являются необходимым элементом поддержания конкурентоспособности организации, который направлен на непрерывное улучшение качества продукции, обслуживания, взаимодействия.

«Принятие решений на основе фактов» подразумевает устранение неопределенности, неточности и недостоверности в процессе принятия решений.

«Взаимовыгодные отношения с поставщиками» позволяет произвести отбор оптимальных поставщиков и установить с ними баланс взаимных отношений для повышения эффективности и качества закупок.

Создаваемая на основе этих восьми принципов СМК является сбалансированной системой эффективного управления. В эту систему великолепно вписывается и персонал. Практически все принципы качества имеют непосредственное отношение к персоналу. [31]

При разработке и внедрении СМК организация должна:

- определить процессы, необходимые для СМК, и их применение во всей организации;

- определить последовательность и взаимодействие этих процессов;

- определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности;

- обеспечить наличие ресурсов и информации для поддержки этих процессов;

- осуществлять мониторинг, измерение и анализ этих процессов;

- принимать меры для достижения запланированных результатов и постоянного улучшения этих процессов.

Что касается непосредственно человеческих ресурсов, ИСО 9001:2015 требует:

- определить необходимую компетентность для персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;

- обеспечить подготовку или предпринять другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;

- оценивать результативность предпринятых мер;

- обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и достижении целей организации в области качества.

Рассмотрим ступени подбора персонала представленных в таблице 2, которые базируются на ИСО 9001-2015.

Таблица 2 – Ступени подбора персонала по ИСО 9001-2015

Субъекты оценки и методы оценки:

- Инспектор по кадрам.

Указываются документы, представляемые для оценки. Фиксируются формы и методы оценки по данному субъекту;

- Руководитель подразделения.

Требуемые качества (дается перечень основных качеств, подлежащих оценке). Фиксируются формы и методы оценки по данному субъекту

- Руководитель организации.

Информация от предыдущих субъектов оценки. Заключение трудового договора (со сроком испытания три месяца). Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Фиксируются формы и методы оценки по данному субъекту

Характеристики

Список файлов ВКР