ВКР (1211263), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Где, Р– среднесписочная численность работников

Р_у.р–число уволенных работников

К_в.р2013=9/105*100%=8,6

К_в.р2014=11/117 *100%=9,4

К_в.р2015= 15/176*100%=8,5

По сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество увольнений практически осталось на одном уровне. В основном увольнения были по собственному желанию, главная причина – неудовлетворенность заработной платой.

2)Коэффициент приема кадров

К_п.к = *100% (2)

Где, Р_п.р–число принятых работников

Р– среднесписочная численность работников

К_п.к2013=21/105*100%=20

К_п.к2014=70/117*100%=58

К_п.к2015=23/125*100*%=18,4

Оборот по приему – это число принятых на работу сотрудников за отчетный период времени. Коэффициент приема кадров в 2014 г. резко подскочил вверх, связано это с расширением компании. В 2015 г. данный показатель снова вернулся в норму.

3)Коэффициент стабильности кадров

К_с.к= 1– *100% (3)

Где, Р_у.р – число уволенных работников

Р_п.р – число принятых работников

Р – среднесписочная численность работников

К_с.к2013=1-(9/(105+21))*100%=0,9

К_с.к2014=1-(11/(117+70))*100%= 0,9

К_с.к2015=1-(15/(176+23))*100%= 0,9

Стабильность кадрового состава играет существенную роль в развитии предприятия. При достаточном уровне стабильности кадрового состава предприятие не испытывает дополнительных издержек, связанных с наймом новых сотрудников. В СГ «Хоска» стабильность кадров за 3 рассмотренных года остается на одном уровне.

4)Коэффициент уровня текучести кадров

К_т.к= *100% (4)

Где, Р_у.р–число уволенных работников

Р– среднесписочная численность работников

К_т.к2013=9/105*100%=8,6

К_т.к2014=11/117 *100%=9,4

К_т.к2015=15/176*100%=8,5

Текучесть кадров в компании на 2015 год составляет 8,5 %, что фактически превышает социально приемлемую норму (до 5 %).

Повышенная текучесть кадров практически не имеет положительных черт: все новаторство, которое могло бы быть, просто не успевает привиться, организация постоянно несет повышенные и не окупаемые затраты на подбор и обучение персонала, который тут же уходит в другие организации.

В СГ «Хоска» были выявлены следующие причины текучести кадров. По убыванию важности и популярности их можно расположить в следующем порядке:

1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой; непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы).

2. Несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу, как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом.

3. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т. ч. конфликтные ситуации между высшими менеджерами организации.

4. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост.

Из анализа движения рабочей силы СГ «Хоска» видно, что в 2015 году выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2014 на 59 человек. Данное увеличение персонала происходило по всем категориям персонала. Это связано с тем, что в 2014 году компания перешла под управление группы новых инвесторов, и было произведено расширение компании.

2.3. Анализ кадровой политики организации

В страховой группе «Хоска» кадровой политикой занимается Управление по работе с персоналом. Руководство Управлением по работе с персоналом, осуществляется начальником – Чуприной Ларисой Константиновной, которая подчиняется Генеральному директору.

На рисунке 10 представлена организационная структура Управления по работе с персоналом в СГ «Хоска».

Начальник Управления по работе с персоналом

Группа в области адаптации агентов

Специалист по подбору персонала и документообороту

Группа в области обучения и развития агентов

Рисунок 10 – Организационная структура Управления по работе с персоналом СГ «Хоска»

Основные функции Управления по работе с персоналом:

Осуществление работы по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

1. Организация проведения исследований рынка труда, проведение работы по разработке и реализации мероприятий по привлечению и закреплению в Обществе работников требуемых специальностей и квалификации.

1. Проведение работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры.

2. Организация и координация разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий.

3. Обеспечение подготовки и предоставление установленной, аналитической отчетности по закрепленному направлению в сроки, установленные действующим законодательством, внутренним документооборотом и по запросу руководства Общества.

4. Организация работы по изучению движения кадров, выявляет причины текучести кадров, разработка совместно с руководителями подразделений мероприятия по их устранению.

5. Проведение работы по управлению социальными процессами в Обществе, создание благоприятного социально–психологического климата в коллективе, принятие участия в разрешении трудовых споров и конфликтов.

6. Контроль процесса адаптации персонала, в том числе процесс прохождения работниками испытательного срока.

7. Организация и контроль процесса обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

8. Участие в планировании, организации и проведении культурно-массовых мероприятий, праздников, поздравлений, награждений сотрудников Общества, сторонних организаций и их представителей.

9. Проведение мероприятия по оценке подчиненных работников, планирование их развития и определение потенциала [2].

В страховой группе «Хоска» принято выделять две группы работников. их классификация представлена на рисунке 11.

Классификация сотрудников СГ «Хоска»

По опыту работы

По отношению к штатному расписанию

Опытные сотрудники (имеющие опыт работы больше 1 года)

Квалифицированные штатные специалисты, осуществляющие управленческую, экономическую, консультационно - методическую и другую деятельность.

Начинающие сотрудники, недавно устроившиеся на работу

Внештатные работники, работающие на основании агентского договора. Основная задача – привлечение клиентов для страховой компании, за что получает от страховщика комиссионное вознаграждение

Рисунок 11– Классификация сотрудников СГ «Хоска»

К штатным работникам относятся: генеральный директор, исполнительный директор (менеджер), главный бухгалтер, референты, эксперты, заведующие отделами по направлениям (видам страхования), сотрудники отделов, обслуживающий персонал (уборщицы, охранники). Главной функциональной обязанностью штатных работников является обеспечение устойчивого функционирования страховой компании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности.

К внештатным работникам относятся страховые агенты, брокеры (маклеры), представители (посредники) страховой компании, медицинские эксперты и т.д.

Для успешного подбора как штатных, так и внештатных работников в компании разработано «Положение о подборе персонала», в котором говорится, что одной из главных задач менеджера по подбору персонала является поддержание постоянного процесса личного отбора новых кандидатов.

Для успешного осуществления подбора персонала в СГ «Хоска» менеджер должен соблюдать следующие правила:

1. Составлять письменный план рекрутинга (необходимое количество сотрудников, сро­ки принятия на работу, источники рекрутинга, график действий).

2. Проводить анализ проведенной работы с последующей корректировкой плана действий.

3. Осознавать важность процесса личного рекрутинга.

Неправильно проводимый процесс подбора персонала ведет к потере времени, истощению потока кандидатов и в итоге к потери части, а иногда и всей команды [22].

Набор кадров в компании осуществляется главным образом через объявление в Интернете. То есть компания чаще всего прибегает к внешним источникам поиска кандидатов.

В таблице 6 приведены источники поиска кандидатов на вакантное место в СГ «Хоска».

Таблица 6 – Источники поиска кандидатов в СГ «Хоска»

Согласно «Положению о подборе персонала», задачами собеседования являются:

– всесторонняя оценка кандидата;

– оценка этапов карьеры;

– уточнение мотиваторов кандидата;

– оценка внешнего вида, динамики, энергичности;

Характеристики

Список файлов ВКР