ВКР (1211263), страница 7
Текст из файла (страница 7)
– оценка связности и грамотности речи.
Проведение собеседования в СГ «Хоска» проводится в порядке, представленном на рисунке 12.
Приветствие, установление контакта
Рассказ кандидата о себе.
Оценка кандидата, этапов карьеры
Выявление мотиваторов кандидата в ходе собеседования
Завершение беседы.
Договоренность о последующих шагах
Рисунок 12 – Порядок проведения собеседования в СГ «Хоска»
Ниже рассмотрим каждый этап подробнее
-
Приветствие, установление контакта.
На данном этапе менеджер задает открытые вопросы, а кандидат отвечает. Необходимо добиться того, чтобы разговор постепенно переходил в формат: «вопрос менеджера - развернутый ответ кандидата», когда 1/4 времени говорит менеджер, а 3/4 времени – кандидат.
Целью данного этапа является: расслабление кандидата; установление позитивного контакта; получение первого ощущения от персоналии.
-
Рассказ кандидата о себе. Оценка кандидата, этапов карьеры
Целью данного этапа собеседования является выяснение:
– личного пути кандидата;
– настоящего социального положения кандидата;
– настоящего материального положения кандидата;
– характера, темперамента кандидата.
Ответы на эти вопросы позволят в дальнейшем провести более эффективно презентацию профессии, а также дадут представление о том, насколько широк круг знакомых кандидата, к какому социальному уровню они принадлежат.
-
Выявление мотиваторов кандидата.
Мотивация – один из важнейших факторов, который необходимо учитывать при оценке кандидата и. последующем построении системы руководства.
Согласно «Положению в области политики подбора персонала» мотиваторы – это факторы, повышающие эффективность работы человека и его удовлетворенность счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Грамотное выявление основных мотиваторов кандидата способствует более точной оценке кандидата, а также проведению более эффективной продажи профессии (и, как следствие, привлечение сильных кандидатов).
Выявленные мотиваторы являются одним из инструментов управления в дальнейшем – позволяют сделать деятельность работника более продуктивной и эффективной.
Так же в данном Положении представлены мотивирующие факторы, их описание и вопросы, которые следует задать кандидату для их выявления, представлены в таблице 7.
Таблица 7 – Список факторов мотивации, которые человек ожидает получить от работы
| Мотивирующий фактор | Описание | Вопросы |
| Независимость | Свобода в выборе действий и независимость от руководства. Возможность быть «боссом самому себе» | Вы чувствуете запреты? Вы ограничены правилами? Часто вы несогласны с руководителями? |
Окончание таблицы 7
| Признание | Нематериальное поощрение за хорошо выполненную работу, такое как упоминание о вас в статье или речи | Насколько важна для вас победа? Что вы чувствуете, когда другие добиваются признания? Вы собираетесь выигрывать награды? |
| Достижения | Чувство, что в результате успешно выполненной работы. Вы получаете преодоленные препятствия и достигнутые цели | Ваша отдача зависит от затраченных усилий? Что вы чувствуете, когда выполняете задание? Какие цели вы перед собой ставите? |
| Досуг | Количество времени, которые вы можете использовать по своему усмотрению, и степень удовольствия, которое вы получаете от использования этого времени | Вы отказываете себе, в каких то вещах? Вы когда-нибудь откладывали запланированные мероприятия? Вы получаете удовольствия от своего свободного времени? |
| Власть | Чувство контроля над своей судьбой и судьбами других людей. Ваше чувство прямого влияния на поведение других | Вы чувствуете, что контролируете свою судьбу? Стараются ли люди положиться на вас и получить ваше согласие? |
| Деньги | Размер личного дохода, обеспечиваемый работой | Вы гордитесь своей зарплатой? Часто вы говорите о деньгах или о том, как вы их тратите? |
Рассмотрим содержание системы стимулирования в ПАО СГ «Хоска». В данной компании осуществляется безопасность работников, в коллективе здоровая рабочая атмосфера, не зависимо от статуса, уважение к работнику, возможность работника выразить свои предложения по улучшению работы фирмы в целом, возможность карьерного роста и т.д.
Основным стимулом работников страховой компании являются бонусы. ПАО СГ «Хоска» ставит цель, направленную на прибыль компании и каждый квартал по результатам работы сотрудников делается общий анализ фактических и плановых показателей, исходя из выполнения плана и рассчитывается квартальная премия.
Бонус от личных продаж сотруднику СГ «Хоска» выплачивается при достижении выполнения персонального плана за последние 3 месяца на 80 % и более.
Бонус от личных продаж сотрудника по каждой отдельной сделке рассчитывается по формуле 5.
(5)
где, БруттоП– брутто-премия, полученная от клиента;
РЕ – объем премии, переданный в перестрахование;
БонусМ – максимальный бонус, выплачиваемый сотруднику от конкретной сделки;
КВмакс – максимальное комиссионное вознаграждение, возможное к выплате по конкретной сделке агенту, устанавливается в рамках приказа об агентском вознаграждении по видам страхования;
КВвыпл – комиссионное вознаграждение, выплаченное агенту по конкретной сделке.
У сотрудников есть возможность получения страховки на себя и льготы на все виды страхования.
-
Завершение беседы. Договоренность о последующих шагах.
Целью данного этапа встречи является получение от кандидата как можно больше положительных ответов. Уточняется, все ли понятно кандидату, является ли данная профессия желаемой для него.
Чтобы процесс подбора кандидата проходил эффективно, необходимо иметь четкий образ предполагаемого кандидата. Необходимо составить для себя, список характеристик, личностных качеств, квалификаций кандидата и искать именно таких людей [24].
Так же в СГ «Хоска» разработано «Положение об адаптации и развитии агентов», где говорится, что начинающий агент, которого удалось привлечь в результате процесса рекрутинга, испытывает большие трудности в начале своего профессионального пути. В течение первых нескольких месяцев большинство новичков сталкиваются с типичными трудностями, возникающие сомнения мешают агенту адаптироваться, а значит менеджеру необходимо понимать эти трудности, для того что бы помочь агенту справиться с препятствиями, которые подстерегают агента в самом начале его пути. В СГ «Хоска» мною были выявлены типичные трудности агентов, которые представлены в таблице 8.
Таблица 8 – Типичные трудности агентов в СГ «Хоска»
| Трудности | Начинающий агент | Опытный агент |
| 1.Профессиональные | – не знают, где искать клиентов; – слабое знание страховых продуктов; – слабое понимание технологий работы с клиентами (технологий продаж); – неспособность планировать свой рабочий день; – «сложный продукт» - большой объем «новой», специфичной информации – непонимание потребительских свойств страховой услуги; – большой объем информации, который не всегда «доходит» сразу. | – стремление опытного агента повышать свой доход не за счет расширения клиентской базы (поиска новых клиентов), а исключительно за счет большего размера комиссионного вознаграждения; – стремление заполучить «хорошего» с точки зрения комиссионного вознаграждения клиента и не желание «тратить время» на «мелких» клиентов, которые приносят меньший доход. |
| 2.Коммуникативные | – страх сделать первый шаг; – боязнь первой встречи с клиентом; – страх неудачи; – некомфортное ощущение себя в роли просителя; – боязнь клиента (в особенности статусного); – боязнь больших денежных сумм. | – усталость от строгих, формальных коммуникаций. |
| 3.Личностные | – не желание разбираться в деталях («хватает по верхам»); – отказ клиента воспринимается как собственная неудача; – разочарование, от первых неудач; –эмоциональный стресс. | – снижение мотивации; – синдром выгорания (появление черствости по отношению к клиентам). |
Согласно политике Группы в области адаптации агентов, адаптация – это процесс реализации мероприятий, разрабатываемых менеджером для агента–новичка, с целью введения его в профессию, осуществления агентом первых продаж, и закрепление агента в агентской группе.
Задачи, стоящие перед менеджером в период адаптации агентов представлены в таблице 9.
Таблица 9 – Задачи менеджера в период основной адаптации агента
| Задача | Мероприятия | Периодичность | Результат для стажера |
| Организация контроля деятельности | 1.Формирование плана работы совместно со стажером. 2.Планирование совместно с агентом выхода на контрольные точки по новым продуктам. 3.Совещание руководителя агентства со стажером и Менеджером. | 1. Еженедельно: -для совместителей – с еженедельной разбивкой; -для основных агентов – с ежедневной разбивкой. 2.Еженедельно. 3.Еженедельно. | Систематизация полученных знаний и навыков. Развитие у новичка системы самоконтроля. |
| Знание страховых продуктов и применение навыков продаж | 1.Продуктовое обучение групповое или индивидуальное. 2.Отработка вариантов предложений клиенту. | Получение знаний по основным продуктам в течение месяца. Изучение 1 продукта в 2 недели. | Понимание выгод продукта, умение посчитать, составить предложение. Провести встречу. |
| Поддержание мотивации | 1.Мотивационная беседа, постановка конкретной цели для новичка (например: заработать на машину в течении года). 2.Признание успехов и мотивация для выхода стажера на новый уровень. | В начале периода адаптации. Один раз в неделю, может быть в составе встречи по другим вопросам. | Высокий уровень мотивации и настрой на достижение поставленных целей и задач. |
| Передача опыта продаж | 1.Взаимодействие с наставником: – отработка бизнес-плана новичка с формированием графика полевых встреч, получение рекомендаций. | Еженедельно. Ежедневно, не менее 5 звонков для совместителя, и 20 звонков для агента постоянной занятости. | Отработка навыков проведения переговоров, получение рекомендаций, работа с возражениями. |
Окончание таблицы 9
| Отработка навыков теле маркетинга | 1.Холодные звонки. Звонки по базе уволенных агентов. 2.Звонки по рекомендациям родственников, коллег. 3.Звонки по базе переданных клиентов и т.п. | Ежедневно. | Наработка опыта обзвона, использование телефонного контакта для сопровождения процесса продажи, сбор информации о потребностях клиента в страховании |
| Отработка контактов с клиентом | 1.Полевые выходы с Менеджером. 2.Предварительная подготовка материалов для встречи, отработка заранее составленной презентации встречи. 3.Работа с воронкой продаж. | Еженедельно. | Заключение договора, закрепление уверенности новичка. |
В процесс адаптации агента менеджер должен:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
