ВКР (1211263), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

– дополнительные преимущества (комфорт, проектировка, практичность, внешний вид и моральный облик сотрудников, а также смотри пять уровней товара);

– активы (оборудование, материалы, нематериальные активы);

– параллельные подарки (значки, грамоты, медали; канцелярская мелочь с эмблемой и пожеланиями; интересная или фирменная упаковка);

– иные свидетельства (соответствующий уровень стандарта качества; знаки отличия, полученные на выставках и показах).
И, наконец, седьмое «P» это Process (процесс). Здесь имеются в виду уровень развития стандартизации обслуживания и качества услуг, модифицирования услуг и наличие дополнительного, «послепродажного», обслуживания, а поскольку услуга неотделима от лица ее оказываемого, то и в этом компоненте маркетинг–микса персонал имеет особую значимость.

Рассматривая действующие в конкретных компаниях кадровые политики, можно сделать вывод, что существуют две основные классификации, существующие не только в сфере услуг, но и на всем рынке в целом.

На рисунке 4 представлена схема типов кадровой политики.

Типы кадровой политики

Ориентация организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду

Степень влияния руководства организации на кадровую ситуацию

Закрытая

Пассивная

Открытая

Реактивная

Превентивная

Активная

Рисунок 4 – Типы кадровой политики

Исходя из рисунка 4, первая классификация, основывается на том, что в зависимости от степени воздействия и контроля со стороны руководящего звена предприятия на кадровую политику, а так же от процессов, сконцентрированных на прогнозирование количества и качества сотрудников компании, выделяют последующие типы кадровой политики [11]:

– пассивная;

– реактивная;

– превентивная;

– активная.

Пассивная кадровая политика реализовывается тогда, когда руководство компании не имеет конкретно сформулированного плана действий по отношению к персоналу, а работа с кадрами ограничивается устранением неблагоприятных последствий с помощью оценки сотрудников организации и анализа кадровой обстановки во всей организации. Руководство в таком случае действует в порядке экстренного реагирования на появляющиеся разногласия в трудовом коллективе и ставит перед собой задачу ликвидировать их любыми способами, нередко без выяснения причин и возможных последствий. Обучение персонала проходит бессистемно и непостоянно. На предприятиях с такой кадровой политикой нечетко разделены полномочия и ответственность сотрудников.

В направлении реактивного типа кадровой политики руководство организации проводит контроль над проявлениями неблагоприятных ситуаций в работе с персоналом, причинами и состоянием протекания кризиса: возникновение конфликтов, нехватка достаточного количества компетентной рабочей силы для разрешения стоящих задач, недостаток стимулов к наиболее эффективному труду. Руководство организации предпринимает меры по устранению кризиса, нацеленных на выяснение причин, которые стали источником кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, обычно, располагают средствами диагностики существующей ситуации и объективной не терпящей отлагательства помощи.

Превентивная кадровая политика осуществляется в том случае, когда у руководства есть обоснованные прогнозы развития хода событий. Кадровая служба в таких компаниях имеет не только ресурсы для диагностики служащих, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Проекты по росту предприятия охватывают как краткосрочные, так и среднесрочные прогнозы необходимости в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Если у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на обстановку в целом, а кадровая служба может подготовить антикризисные кадровые программы, осуществлять регулярный мониторинг и контроль ситуации и реализовывать выполнение программ согласно параметрам внешней и внутренней среды организации, значит речь идет о подлинно активной политике. Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

Кадровую политику также разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.

Открытая кадровая политика характерна для новых компаний, решительно настроенных занять конкурентоспособное место на рынке, нацеленных на стремительное развитие. В частности, в данном аспекте этот тип политики следует признать наиболее результативной.

Закрытая кадровая политика осуществляется в том случае, если компания нацелена на прием нового работника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работников организации. Данная кадровая политика свойственна предприятиям, которые направленны на становление определенной корпоративной культуры [12].

Возвращаясь к вопросу о сфере услуг, можно сказать, что работники этой отрасли должны не просто продавать товар или услугу, но и найти правильный подход к клиенту. Организация не будет иметь успешного будущего, если потребители останутся недовольны.

Если рассматривать идеальный вариант работы персонала, то можно выделить следующие особенности:

– случайные посетители становились постоянными;

– похвальные отзывы и слухи о высококачественном обслуживании передавались от человека к человеку и рассматривались в качестве дополнительной мощной рекламой;

– клиенты относились лояльно и соглашались попробовать и другие услуги компании.

Необходимо подчеркнуть, что сотрудники, соответствующие всем требуемым характеристикам, попадаются достаточно редко. Отсюда можно сформулировать главную задачу менеджера – это следование не только интересам организации, но и персонала [16]. Многие компании совершают большую оплошность, так как предают данному моменту второстепенное значение. Вследствие чего работники увольняются и устраиваются в другие фирмы, уводя за собой часть клиентов.

Отсюда следует, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать тенденция к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании, а также стремление уделять больше внимания интересам сотрудников. Это поможет выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, повысить эффективность всей организации.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Таким образом, кадровая политика – это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она включает в себя не только подбор и найм персонала, но и планирование, аттестацию и оценку, мотивацию, а также повышение качества трудовой жизни.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал. Персонал всегда относился к важнейшему фактору, обеспечивающий эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава.

В условиях рыночного хозяйства России в важнейший сектор ее экономики превращается сфера услуг. Персонал играет ключевую роль в обеспечении успешной деятельности предприятий сектора услуг. Причина очевидна – оказание услуги связано с личным взаимодействием потребителя и сотрудника сервисной организации. Во многом именно от уровня профессионализма сотрудника и его доброжелательности зависит восприятие потребителем качества оказанной услуги, и, как следствие – его удовлетворенность и лояльность,и, в конечном счете, конкурентоспособность сервисной компании.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬЕНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ В СТРАХОВОЙ ГРУППЕ «ХОСКА»

2.1. Организационно–экономическая характеристика компании

Страховая группа «Хоска» (ПАО) – крупнейшая региональная компания Дальнего Востока. Работает на рынке с 1991 года. Среди клиентов – более 100 000 физических и юридических лиц. Капитал страховой группы превышает 320 млн. рублей. Агентством «Эксперт РА» компании присвоен рейтинг надежности «А».

Бизнес-модель компании предусматривает развитие из регионов. Филиалы и агентства страховой группы функционируют на территории Дальневосточного и Сибирского федеральных округов и представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Филиалы ПАО СГ «Хоска»

До 2014 года компания осуществляла деятельность под локальным брендом «Дальлесстрах», обслуживая предприятия и организации, а также частных клиентов на территории Хабаровского и Приморского краев, Амурской и Иркутской областей, Еврейской автономной области. Решением Общего собрания акционеров Открытого акционерного общества «Страховая компания «Дальлесстрах», утвержденным Протоколом № 29 от 22 июля 2014 года, зарегистрированным ИФНС по Центральному району г. Хабаровска 01.08.2014 года, за Государственным регистрационным номером 2142721051097, наименование Общества – Открытое акционерное общество «Страховая компания «Дальлесстрах» изменено на Открытое акционерное общество «Страховая группа «ХОСКА» Компания имеет лицензии на осуществление 18 основных видов страхования, за исключением страхования жизни и обязательного медицинского страхования.

ПАО СГ «ХОСКА» участвует в следующих профессиональных объединениях и союзах:

1. Российский Союз Автостраховщиков (РСА) – ПАО СГ «ХОСКА» является действительным членом с 15.02.2007 г.

2. Дальневосточный Союз Страховщиков (ДВСС), дата перерегистрации 31.12.14г.

3. Сибирская Межрегиональная Ассоциаация Страховщиков (СМАС) с 30.01.2015г.

4. Российский Союз Туриндустрии – ПАО СГ «ХОСКА» является действительным членом объединения с 11.05.2012г.

5. Дальневосточная торгово-промышленная палата (ДВТПП), дата перерегистрации 2014г.

Общество создано с целью обеспечения страховой защиты имущественных интересов юридических и физических лиц в России и за рубежом и получения прибыли, в соответствии с требованиями гражданского законодательства, нормативных актов органа страхового надзора.

Характеристики

Список файлов ВКР