ВКР (1211263), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего и оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с требованиями самой организации, а также действующего законодательства и обстановкой на рынке труда [4].

Необходимо принимать во внимание, что не только у организации есть цели. Свои личные и индивидуальные цели имеет и каждый работник предприятия. Если отталкиваться от необходимости согласованности личностных и организационных целей, то возможно сформулировать главный принцип кадровой политики. Его суть в том, что одинаково необходимо достижение, как индивидуальных целей отдельных работников, так и организационных целей всей компании. То есть при появлении разногласий или конфликтов необходимо искать объективные и справедливые компромиссные решения, а не ставить в приоритет цели организации. Истинное и закономерное представление о сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если постоянно будет приниматься к сведению этот факт. В последние года практика демонстрирует, что этого принципа придерживаются уже многие предприятия. Что, несомненно, является положительным аспектом [5].

Среди основных задач кадровой политики можно выделить:

1. Обеспечить предприятие опытными компетентными и заинтересованными работниками.

2. Эффективно для организации пользоваться мастерством и потенциальными возможностями каждого из работников.

3. Формировать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой.

4. Мотивировать и поощрять стремление каждого работника к сохранению благоприятного и дружественного климата в трудовом коллективе.

5. Поддерживать среди работников интерес к достижению совместной выгоды своего коллектива и организации в целом.

Процесс осуществления кадровой политики предприятия является обязательным на любом этапе жизненного цикла организации, так как кадры – это наиболее продуктивный инструмент в разрешении вопросов и задач различных видов, а также имеется высокая потребность изменяться под влиянием факторов внешней среды, перемен в мировой экономике и другими схожими явлениями. По этой причине, вопрос о реализации кадровой политики является наиболее важным для организаций, стремящихся к высокой конкурентоспособности и эффективной деятельности.

Роль кадровой политики в организации и ее элементы представлены на рисунке 1.

Кадровая политика предприятия должна отвечать целому ряду требований:

– взаимосвязь со стратегическими целями и текущими задачами организации;

– формирование в результате рассмотрений и консультаций на различных уровнях организации;

– обеспечение требуемыми ресурсами;

– четкая и ясная формулировка в письменном виде, содержащая главные направления работы с персоналом.

Проблемы кадровой политики на предприятии, можно разделить на следующие четыре группы:

Вопрос планирования кадров, сущность которого заключаются в том, чтобы предоставлять рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

– сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

– каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

2. Проблема организации персонала, из которой следует, что основами организации труда являются: разделение труда – закрепление за каждым работником определенных обязанностей; кооперация труда – установление взаимосвязи между сотрудниками; нормирование – установление норм рабочего времени на выполнение конкретной работы; организация рабочих мест – их рациональное и удобное оснащение – условия, которые влияют не только на производительность труда, но и на здоровье и работоспособность сотрудника; создание благоприятных и самое главное безопасных условий труда.

3. Проблема мотивации или управления персоналом, которая подразумевает, что одной из главных задач для организаций различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация.
Механизм мотивации это серьезный инструмент стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Мотивация – это управленческая функция, построенная на приоритетах делового поведения. Она определяет условия заинтересованности в результате деятельности и стремлении к достижению сбалансированности целей организации и целей работника.
4. Проблемы контроля кадров, в основе которой лежит организация кадровой, социальной работы, контроль над деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления кадровыми ресурсами [6].

Контроль персонала всегда является обязательным условием. Но его степень и вариации могут различаться в зависимости от ситуации – может быть иногда мягче, а порой жестче. Безделье персонала может быть обусловлено двумя причинами. Первая из них – отсутствие интереса к своей работе. Когда человек действительно в чем-то заинтересован, он будет на этом сконцентрирован, забывая про все остальное. Вторая причина обусловлена возможностью сотрудников избежать работы. По своей натуре, люди не перестанут бездельничать в то время, когда другие выполняют работу за них

Во всем мире за последние 20–30 лет проблемы управления персоналом достигли первостепенного значения. Управление кадрами в России долгие годы представлялось малоактуальной направленностью. В основном оно сводилось к рутинному учету персонала и осуществлению некоторых других регистрационных функций. Соответственно, отсутствовала какая–либо специальная литература по вопросам управления кадрами. За последние 10 лет этот подход радикальным образом поменялся благодаря быстротечному развитию рыночных отношений. Данный факт содействовал активизации управления в области использования кадрового потенциала как главная причина результативности работы организации.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных вопросов, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика создается и формируется руководящим звеном предприятия, осуществляется кадровой службой в процессе исполнения ее работниками своих обязательств и функций. Она находит свое выражение в нижеупомянутых нормативных документах:

– правила внутреннего распорядка;

– коллективный договор;

– штатное расписание;

– система должностных инструкций;

– положение о защите персональных данных работников;

– график отпусков [1].

Таким образом, на современном этапе кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [8].

Формирование эффективного и работоспособного трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре; повышение уровня квалификации и компетентности работников организации; основание высокопрофессионального руководящего компонента, способного быстро и гибко реагировать на изменения, как во внутренней, так и внешней среде организации, вводить все новейшее и передовое и умеющего смотреть далеко в будущее – на достижение всех этих целей и должна быть направлена кадровая политика предприятия.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

1. Содержание и формирование кадровой политики

Содержание кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. На рисунке 2 представлены основные направления кадровой политики.

Адаптация персонала

Найм и отбор сотрудников

Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Аттестация и оценка персонала

Кадровая политика

Подготовка руководящих кадров

Профессионально-карьерное продвижение

Повышение качества трудовой жизни

Рисунок 2 – Основные направления кадровой политики

Содержание кадровой политики составляет:

– найм и отбор сотрудников;

– адаптация сотрудников;

– аттестация и оценка персонала;

– профессионально-карьерное продвижение;

– мотивация и стимулирование персонала, оплата труда;

– повышение качества трудовой жизни.

Главная ориентация кадровой политики обычно сосредоточена на найме и отборе сотрудников, адаптации и развитии работников, обучении и подготовке кадров, эффективной и объективной оценке трудового потенциала сотрудников, мотивации и социальном обеспечении.

Задача политики найма и отбора – набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Отсюда следует, что в процессе планирования персонала компании, необходимо осмыслить, что установление потребности в работниках – это искусно и компетентно выстроенная, система планомерных и комплексных мероприятий. Задачами, которых является достижение успешных результатов и определенных целей. Нередко, система мер нацелена, прежде всего, на обеспеченность персоналом в оптимальном количестве имеющихся в компании вакантных мест. А так же на создание эффективной системы подбора, отбора, расстановки и обучения кадров организации.

Работнику, руководящему подбором претендента на вакантное место надо отчетливо понимать сущность всего рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а также цели и задачи, которые ставятся перед этой должностью.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций

Характеристики

Список файлов ВКР