ВКР (1211263), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [9].

Главное назначение (задача) аттестации – выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных сотрудников.

Результаты аттестации позволяют:

– планировать профессиональное обучение. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

– планировать профессиональное развитие и карьеру. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

– принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

Политика профессионально–карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

Мотивация – один из самых важный фактор в кадровой политике, исходя из этого, главной целью кадровых служб является создание такого стимулирующего инструмента в компании, который будет побуждать персонал к результативной и плодотворной деятельности. Общеизвестно, есть два вида мотивации – материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов – негативная и позитивная. Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет. Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

Реальное содержание кадровой политики формируется границами, обусловленными стратегией, которую руководство создает, опираясь на миссию и цель компании. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление человеческими ресурсами превращается в одну из наиболее важных стратегических функций управления.

Кадровая политика формируется, опираясь на внутренние ресурсы компании, интересы всех категорий работников, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика направлена на обеспечение идеального соответствия процессов обновления и сохранения численного и качественного состава работников, их продвижение с ориентацией на потребности компании, требований законодательства, состояние рынка труда [10].

На рисунке 3 представлены этапы формирования кадровой политики

Этапы формирования кадровой политики

1.Проведение анализа ситуации

2. Разработка принципов

3.Официальное утверждение

4. Этап пропагандирования

5. Оценка финансовых ресурсов

6.Разработка оперативных мероприятий

7.Реализация кадровых мероприятий

8.Оценка результатов деятельности

Рисунок 3 – Этапы формирования кадровой политики

Дадим краткое описание каждого этапа:

1. Проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. Разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. Официальное утверждение кадровой политики организации;

4. Этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. Разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. Оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала

Можно сделать вывод, что поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля муниципального управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе. В наиболее общем виде «кадровая политика – важнейшая составляющая управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы в профессиональный фактор развития общества».

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципы расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Вместе с тем разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций.

1.3. Типы и особенности кадровой политики в сфере услуг

На сегодняшний день сфера услуг представляет собой крупнейший, развивающийся наиболее высокими темпами сектор современной экономики.

Услуга – деятельность по производству продукта (материального или нематериального), осуществляемая по заказу клиента (потребителя). Услуга обладает свойством неделимости от лица ее оказывающего.

Сфера услуг (service) – сфера экономики, где производятся блага, полезный эффект которых проявляется в самом процессе их создания

К отрасли обслуживания клиентов относят следующие направления:

– жилищно-коммунальные услуги;

– строительные услуги;

– транспортные услуги и услуги технического обслуживания транспорта;

– услуги связи и телекоммуникации;

– торговые услуги;

– услуги общественного питания;

– бытовые услуги (пошивочные услуги, парикмахерские услуги, уборка и т.д.);

– страхование и т.д.;

Как видно из выше перечисленного списка, сфера услуг весьма обширна. Она быстрыми темпами прогрессирует и расширяется вслед за быстротечными экономическими изменениями. Однако компетентного персонала катастрофически не хватает.

В сфере услуг привычная модель 4P маркетинга (Product, Price, Place, Promotion) начинает работать только при добавлении еще трех «P» и трансформируется в модель 7P маркетинга. Первые четыре «P» представлены в творениях основоположника маркетинга Ф. Котлера. Давайте попробуем разобраться: без каких еще трех компонентов невозможно позиционировать услуги.

Пятое «P» представляет собой компонент «People», который в широком понимании означает люди, а в более узком и более популярном подходе personnel.

Он включает в себя:
– персонал компании (уровень менеджмента, потребительского сервиса, корпоративная культура);

– персонал сторонних организаций (дебиторов и кредиторов, организаций всех уровней власти, некоммерческих организаций);

– частные лица (эксперты, обозреватели рынка услуг);

– потребители услуг и лица, влияющие на решения потребителей.

Персонал фирмы является одним из основных факторов успеха. Правильно подобранный персонал способен привести компанию к вершинам бизнеса, в то время как некомпетентные и неделикатные сотрудники способны распугать последних клиентов.
В этом ключе стоит провести оценку персонала компании с точки зрения имеющихся и потенциальных клиентов, ответив на следующие вопросы:
1) Соответствует ли действительный образ компании с образом, который формируют сотрудники при осведомлении потребителей об услугах вашей компании?

2) Готов ли ваш персонал распространять и поддерживать имидж компании за ее пределами?

3) Как сотрудники относятся к оказываемым услугам, на каком уровне владеют информацией о них?

4) Как оценивают ваш персонал потребители: обладает он достаточным уровнем компетенции и профессионализма?

5) Разделяют ли ваши сотрудники ваше мнение о миссии компании?

6) Какая мотивация у вашего персонала и насколько развита культура общения персонала с внешним миром?

Ответив на вышеуказанные вопросы, вы выделите достоинства и недостатки вашего персонала. Для искоренения недостатков и преумножения достоинств следует задуматься над кадровой политикой, проводимой на предприятии: насколько совпадают ваши цели с целями сотрудников, удовлетворяете ли вы их ожидания от вашей компании или вы только «берете» от них, не давая ничего взамен. Главное – установить баланс между вашими требованиями и требованиями сотрудников.
Шестым «P» является Pecuniary (Physical evidence), что в переводе на русский язык означает «материальные и физические свидетельства»:

– основные преимущества (температура, освещение и т.п.);

Характеристики

Список файлов ВКР