ВКР (1211263)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н., доцент
_____________С.Н. Третьяк
«___»_______ 20 ___г.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ СГ «Хоска»
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02 «Менеджмент»
Студент гр. 34М К.В. Декал
Руководитель:
ст. преподаватель Ю.И. Зорькина
Нормоконтроль: Е.Ю. Старкова
ст. преподаватель
Хабаровск
2016
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы «Совершенствование кадровой политики организации на примере СГ «Хоска».
Работа состоит из трех разделов.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики: сущность, содержание и роль в менеджменте кадровой политики; типы и особенности кадровой политики в сфере услуг.
Во втором разделе проведен анализ деятельности по управлению кадрами в СГ «Хоска». В данном разделе проанализированы кадровый состав и кадровая политика организации.
Третий раздел посвящен разработке предложений по совершенствованию кадровой политики СГ «Хоска». В этой главе представлены различные рекомендации по улучшению социально-психологического климата, а также предложения по совершенствованию кадровой политики СГ «Хоска».
Общий объем работы составляет 79 страниц. Выпускная работа содержит 9 таблиц и 19 рисунков. В ходе написания работы было использовано 26 источников.
ABSTRACT
The theme of final qualifying work "Improvement of the organization personnel policy on an example of the SG" Hosken. "
The work consists of three sections.
The first section deals with theoretical aspects of personnel policy: the nature, content and role in the management of human resources policy; types and characteristics of personnel in the service policy.
The second section analyzes the human resource management activities in SG "Hosken." This section analyzes the staff of the organization and personnel policy.
The third section is devoted to the development of proposals for improving the IG "Hosken 'personnel policy. This chapter presents a number of recommendations to improve the socio-psychological climate, as well as proposals to improve the "Hosken" SG HR policy.
The total amount of work is 79 pages. Final qualifying work contains 9 tables and 19 drawing. In the course of writing the work 26 sources were used.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………..……………………………………………3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Кадровая политика: понятие, сущность и роль в менеджменте……...….8
1.2. Содержание и формирование кадровой политики…...……….…………16
1.3. Типы и особенности кадровой политики в сфере услуг………..……….22
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ В
СТРАХОВОЙ ГРУППЕ «ХОСКА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании…………..30
2.2. Анализ кадрового состава организации…………………...…………….36
2.3. Анализ кадровой политики организации………………….…………….42
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СТРАХОВОЙ ГРУППЫ «ХОСКА»
3.1. Исследование социально-психологического климата в организации…56
3.2. Предложения по совершенствованию кадровой политики
организации………………………………………...…………………..64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….71СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…..………..74
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….…………77
ВВЕДЕНИЕ
В условиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенное значение приобретает человеческий ресурс организаций. Именно от компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие, как организации, так и самого общества. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью самых важных, принципиальных положений. В наше время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.
Процесс проведения кадровой политики организации является неотъемлемым на любом этапе развития предприятия, потому что кадры – это эффективнейший инструмент в решении бизнес–задач разного вида, а также существует высокая необходимость меняться под воздействием внешних факторов, изменений в мировой экономике и другими смежными явлениями. В связи с этим, проблемы с реализацией кадровой политики – очень актуальный и важный вопрос.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.
Объектом исследования является Публичное акционерное общество страховая группа «Хоска».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе предполагается решить следующие основные задачи:
– изучить теоретические аспекты кадровой политики, ее сущность, содержание и особенности для предприятий сферы услуг;
– провести анализ кадрового состава СГ «Хоска»;
– проанализировать кадровую политику объекта;
– исследовать социально–психологический климат в организации;
– предложить направления и разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики СГ «Хоска»;
Предметом исследования выступает кадровая политика компании.
В качестве инструментария применялись методы системного и статистического анализа, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Мескон М., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Базаров Т.Ю. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ.
Были изучены нормативные документы ПАО СГ «Хоска» (Устав ПАО СГ «Хоска», «Положение об управлении по работе с персоналом», «Положение о подборе персонала», «Положение об адаптации агентов», а также «Положение об обучении и развитии агентов»).
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в кадровой деятельности организации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Кадровая политика: понятие, сущность и роль в менеджменте
В современном менеджменте персонал организаций относят к числу одних из основных источников конкурентных преимуществ предприятия, поэтому следует выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления кадрами, связывая в одно целое задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и регулярно меняющейся структурой организации [3].
Первостепенная задача политики любой организации, существующей в наше время – отыскать компетентных, квалифицированных и знающих свое дело работников, объединить их, воодушевить одной целью, чтобы достичь максимальных экономических и социальных результатов, уцелеть в сложных рыночных, порой кризисных условиях.
Сторонник классического подхода в менеджменте М. Вебер определял политику как «способность добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание». Определяя компоненты политики, М. Вебер выделяет, во–первых, наличие властвующих, тех, кто осуществляет власть, во–вторых, наличие подвластных, тех, над кем осуществляется власть, в–третьих, нормы властвования (правила, процедуры), в–четвертых, санкции за нарушение норм и вознаграждение за их выполнение. Политика управления персоналом организации – это те принципы и подходы, которые организация собирается применять при управлении персоналом.
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально–квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.
Кадры – социально–экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии, состоящие с ним в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определенные вакансии в настоящий момент.
Персонал – совокупность трудовых ресурсов, входящих в состав предприятия и занятых в процессах его работы. К ним относятся не только те лица, которые фактически занимают должности, но и люди, находящиеся в трудовом или декретном отпуске, на больничном листе, на курсах повышения квалификации.
В таблице 1 представлены отличительные черты понятий «кадры» и «персонал».
Таблица 1 – Отличительные признаки понятий «кадры» и «персонал»
| Отличительный признак | Кадры | Персонал |
| Объем понятия | Более узкое направление | Более широкая категория |
| Квалификация | Для соответствия своей должности кадры должны обладать определенным уровнем образованием | Персонал может обходиться и без него |
| Закрепление | К кадрам относятся лишь те, которые формально закреплены за ним | К персоналу относятся все сотрудники предприятия |
Итак, согласно таблице 1 основные отличия между двумя понятиями связаны с методом их толкования. Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Однако персонал фактически устроен на определенных предприятиях и входит в состав постоянных сотрудников. Кадры – категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в настоящий момент.
В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Она содержит наиважнейшие принципы, которые составляют основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.
Понятие «кадровая политика» имеет как широкое, так и более узкое интерпретирование:
– система положений, принципов, правил и норм (которые должны быть осмысленны и точным образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы (отсюда можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – предварительно планируются и согласовываются с общим пониманием миссии, целей и задач предприятия);
– подбор определенных правил и норм, а также пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, к примеру, фраза «кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы принимать на работу людей только с высшим образованием», могут приниматься в роле аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
