ГОТОВЫЙ (1211197), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Таким образом, уровень индивидуальной производительности труда зависит от желания самого индивида производительно трудится.

Уровень технической производительности прежде всего зависит от знания и умения руководителя применять те или иные методы организации труда, а так же от уровня технологической и производственной оснащенности организации.

Из полученных результатов видно, что резерв повышения совокупной производительности существует. И в первую очередь необходимо повышать именно индивидуальную производительность труда с помощью эффективной и налаженной системы мотивации. Ведь именно тогда, когда работник всесторонне заинтересован в высокопроизводительном труде и его поведение становится рациональным, возникает необходимость в решении другой задачи управления – обеспечение работника необходимыми организационно-техническими средствами, призванными способствовать ему в достижении высоких производственных результатов.

2.3 Система мотивации персонала предприятия

В соответствии с ТК РФ ООО «Академия Питания» самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. ООО ведет политику гарантированной стабильности системы оплаты труда. Предприятие использует оплату труда, как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы.

Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Заработная плата работников состоит из оклада и незапланированных премий, которые выплачиваются на усмотрение руководителя. Премии зависят от объема отгруженной продукции (больше, меньше или в пределах плана), отсутствия опозданий, прогулов, больничных.

Аванс выплачивается 15 числа каждого месяца и в последний рабочий день месяца выплачивается заработная плата за предыдущий месяц работы. Должностные оклады сотрудников устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью.

Рассмотрим основные методы мотивации персонала. В ООО «Академия Питания», как уже говорилось выше, основным фактором мотивации является материальное стимулирование. Сотрудникам периодически выплачивается премия. Конечно, это благоприятно влияет на рост производительности труда и на качество выполнения работ, но, как уже не раз выяснялось, фактор этот недолговременный.

Мною было проведено исследование в форме анкетирования, где все сотрудники ставили оценки методам стимулирования, таким как условия труда, вознаграждение, безопасность, вовлечение в дела, карьерный рост и т.п. В таблице 14 можно увидеть удовлетворенность сотрудников методами стимулирования.

Таблица 14 – Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством (по пятибалльной шкале).

Метод	Оценка, ср. балл
	специалисты
Создание условий труда	4,4
Зарплата, материальные выгоды	4,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4

Исходя из полученных результатов на таблице 12 видно, что персонал удовлетворен зарплатой, безопасностью, присутствует интерес к работе. Способность к самореализации набрала наименьше количество баллов, поэтому при разработке проектного решения, нужно сделать упор на неё.

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, взаимосвязана с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда персонала.

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого результата деятельности предприятия.

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника.

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника.

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия.

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда, существующей на предприятии, было выявлено, что большинство работников не имеют постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника, посредством опроса работников предприятия, все сотрудники отдела запасов отвечали на вопросы в анкетах и ставили баллы показателям качества получаемой зарплаты. Данные приведены в таблице 15.

Таблица 15 – Значение зарплаты для работника

Показатели качества	Средний балл
	Специалисты
	Важность	Удовл
Потребность	5	1,2
Статус, самооценка	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	–	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,8	3,8

На основании полученных результатов в таблице 15, можно сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности.

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе.

3. Имеет место тесная взаимосвязь между зарплатой, уважением, отношением в коллективе.

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой.

6. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребованной рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово–экономическое положение предприятия.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Проанализировав мотивационную деятельность, можно сказать, что ее уровень средний, поэтому мотивация труда персонала всегда будет оставаться тем необходимым фактором, который даст возможность всей команде выполнять то, что нужно и как нужно.

Анализ количественного и качественного состава состав работающих сократился не критично, большинство сотрудников – это мужчины со средним–специальным образованием.

Как показали результаты всех проведенных исследований, большинство сотрудников организации, удовлетворены безопасностью, вовлечением в дела предприятия. Практически не имеют возможности карьерного роста. То же можно сказать и про сплочение коллектива, корпоративные мероприятия не проводятся. Но при всем этом интерес к работе, в том числе самостоятельность и ответственность, достаточно высок.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации предприятия, были выделены следующие проблемы:

• низкая вовлеченность в решении проблем предприятия;

• отсутствие служебного и профессионального роста для большинства сотрудников;

Также исследование значения зарплаты для работника показало, что персонал не удовлетворён ни системой оплаты, ни реальной заработной платой.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Характеристика предлагаемого проектного решения

По результатам второй главы было выявлено, что персонал не удовлетворен системой оплаты труда. Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается разработать положение об оплате труда, которое будет стимулировать сотрудников к эффективной деятельности.

На основе анализа потребностей сотрудников и действующей системе оплаты труда было разработано положение об оплате труда, которое представлено в приложении.

Его основная цель заключается в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании, независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.).

Преимущество составления именно положения об оплате труда состоит в том, что в едином документе можно одновременно указать порядок и особенности выплаты заработной платы, премий, надбавок и других выплат и вознаграждений.

Характеристики

Список файлов ВКР