ГОТОВЫЙ (1211197), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

. (5)

4. Коэффициент текучести кадров К_тк:

. (6)

При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 5. На основании данных таблицы 5 рассчитаем динамику следующих показателей в таблице 6.

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- все изменения показателей движения рабочей силы в 2009 г. по сравнению с 2008 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Брянский почтамт;

- как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2009 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников.

Следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию в таблицах 7 и 8.

Таблица 7 -Исходные данные по движению персонала в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Количество работников на начало года	7	6	5
Количество принятых на работу за год	2	1	2
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:	3	2	2
- по собственному желанию	2	2	3
- за нарушения трудовой дисциплины	1	-	-
Количество работников проработавших весь год	5	4	3
Количество работников на конец года	7	6	5
Среднесписочная численность работников за год	6	6	5

Таблица 8 -Коэффициентный анализ движения персонала.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Динамика
Коэффициент оборота персонала	0,333	0,167	0,4	0,067
Коэффициент оборота по приему персонала	0,5	0,333	0,4	-0,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,5	0,333	0,4	-0,1
Коэффициент текучести кадров	0,833	0,5	0,8	-0,033

На основании данных таблиц 7 и 8 можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент текучести кадров снизился на 3 % и в 2016 году составил всего 80 %, а в 2015 уменьшился до 50%. Коэффициент приема кадров в 2016 г. уменьшился на 10%, также как и коэффициент оборота по выбытию, что свидетельствует об увеличении численности оборота персонала.

Анализ профессионально-квалификационного состава кадров.

Цель ‒ оценка обеспеченности организации кадрами нужного количе-ства и качества и определение рациональности использования персонала, потребности в обучении или повышении квалификации персонала.

Для начала нужно выяснить требования к подбору персонала, для этого использовались следующие источники:

‒ документы персонального учета кадров, характеризующие уровень образования, полученную специальность или квалификацию, наличие специальных навыков, данные о повышение квалификации;

‒ должностные инструкции работников, содержащие квалификационные требования.

На таблице 9 показаны итоги сбора информации по требованиям к персоналу. А на таблице 10 уже фактические параметры сотрудников.

Таблица 9 – Итоги сбора информации по требованиям к персоналу.

Таблица 10 - Фактические параметры состава кадров

Исходя из таблиц 9 и 10 видно, что все работники соответствуют профессионально-квалификационным требованиям, персонал используется целесообразно, размер заработной платы удовлетворяет их потребностям, с целью оптимизации работы требуется потребность в привлечении специалистов более высокого профиля в должности специалиста по продажам.

Анализ заработной платы и производительности труда.

Эффективная система мотивации и производительность труда имеют прямую зависимость. Именно поэтому важно проанализировать данный фактор, а так же его взаимосвязь с заработной платой.

В классическом анализе под производительностью труда понимают его результативность или способность человека за единицу рабочего времени производить определенный объем продукции. Для анализа будем использовать среднегодовую выработку одного работающего. Данные для анализа представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Анализ динамики среднегодовой выработки одного работающего за 2014–2016 гг. в сопоставимых ценах

Как видно из таблицы 11, производительность труда за 2 года возросла на 12,93%. На рост производительности труда оказало влияние изменение в структуре произведенной продукции и снижение трудоемкости продукции в результате повышения технического уровня производства и совершенствования организации производства. Немаловажным фактором является и средняя заработная плата на одного работающего. Данные по заработной плате представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Анализ динамики заработной платы

Как видно из таблицы 12, среднемесячная заработная плата в течении двух лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, применения различных доплат и премий. Увеличился объем произведенной продукции на рубль затрат на заработную плату, то есть, снизился удельный вес расходов на оплату труда в общем объеме произведенной продукции. Однако более наглядную картину дает установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширения воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Расчетные данные сведем в таблицу 13.

Таблица 13 – Динамика производительности труда и заработной платы за 2014–2016 гг.

Как мы видим из таблицы 13, темп роста расходов на оплату труда значительно опережает темпы роста производительности, что приводит к перерасходу заработной платы. В 2009 г. этот перерасход значителен и составляет 14,6% от среднегодовой зарплаты. Чтобы изменить текущую ситуацию, необходимо значительно повысить производительность труда. В этом значительную роль играет эффективное управление и мотивация персонала.

Характеристики

Список файлов ВКР