ДИПЛОМ (1210620), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Функциональные стратегии разрабатываются специально для каждого функционального пространства организации. Они включают следующие элементы:

Стратегия научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР), обобщающая основные идеи о новом продукте – от его первоначальной разработки до внедрения на рынке. Имеет две разновидности: инновационную стратегию и имитационную стратегию. Инновационные стратегии, то есть стратегии разработки принципиально новых продуктов и услуг, требуют больших затрат и очень рискованны. В среднем только одна из семи инноваций имеет рыночный успех, остальные шесть превращаются в невозместимые для фирмы издержки. Поэтому более популярными являются имитационные стратегии, которые широко применяются даже в современных высокотехнологичных отраслях, например, в компьютерной отрасли.

Производственная стратегия сосредоточена на решениях о необходимых мощностях, размещении промышленного оборудования, основных элементах производственного процесса, регулировании заказов. Двумя наиболее важными аспектами производственной стратегии являются:

• контроль издержек;

• повышение эффективности производственной операции.

Маркетинговая стратегия заключается в определении подходящих продуктов, услуг и рынков, которым они могут быть предложены. Определяет наиболее эффективный состав комплекса маркетинга (исследований рынка, товарной и ценовой политики, каналов распределения и стимулирования сбыта). Финансовая стратегия ответственна за прогнозирование финансовых показателей стратегического плана, оценку инвестиционных проектов, планирование будущих продаж, распределение и контроль финансовых результатов.

Стратегия управления персоналом, с помощью которой решаются проблемы повышения привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания такого количества занятых на предприятии и типов рабочих мест, которые соответствуют эффективному ведению бизнеса. Рассмотрим эту стратегию более подробно. [37]

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством общей стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1. Определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, возможности развития и реализации способностей работников и тому подобное).

2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы, что должно быть отражено в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

1. Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал. [38]

2. Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала.

3. Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы).

4. Определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;

• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

• проводить оперативный контроль за работой персонала;

• осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего личным возможностям и производственной необходимости;

• выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства);

• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

• планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

• планирование затрат на персонал;

• разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

В общем виде структура стратегического плана может быть следующей:

1. Предположения о характере изменения внешней среды, тенденций развития отрасли и положения предприятия в отрасли.

2. Стратегические цели предприятия: миссия, основные долговременные цели развития и финансовые задачи.

3. Общая стратегия.

4. План действий по созданию конкретных преимуществ.

5. Функциональные и поддерживающие стратегии: производство, маркетинг и сбыт, финансы, человеческие ресурсы и другие.

Стратегическое планирование само по себе не обеспечивает успеха. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Стратегическое планирование ставит целью дать обоснование проблем, с которыми может столкнуться фирма в предстоящем периоде, и на этой основе разработать показатель развития фирмы на плановый период. [33]

Стратегический план придает предприятию определенность, индивидуальность, что позволяет ему привлекать определенные типы работников и в то же время не привлекать работников других типов. Общий стратегический план стоит рассматривать как программу, которая направляет деятельность фирмы в течение продолжительного времени, давая себе отчет в том, что конфликтная и постоянно меняющаяся деловая и социальная обстановка делает постоянные коррективы неизбежными. [15]

Стратегическое планирование дает также основу для принятия решения. Знание того, что организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из–за ошибочной или недостоверной информации о возможностях предприятия или о внешней ситуации. Планирование позволяет создать единство общей цели внутри организации.

Стратегическое планирование позволяет разработать долговременные планы развития для всех аспектов финансово – хозяйственной деятельности предприятия: трудовых ресурсов, технического перевооружения, внедрение новых технологий, продвижение товара на рынке, повышение качества своего товара, внедрение новых технологий, применение инноваций, в том числе в новых подходах в управлении. [35]

2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕООО «САПСАН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Торгово-закупочная фирма ООО «Сапсан» учреждена для ведения предпринимательской деятельности с целью пополнения общих потребностей и извлечения прибыли.

Главной целью деятельности фирмы является удовлетворение спроса потребителей на продукты потребительского рынка.

ООО «Сапсан» учреждено согласно Гражданского законодательства РФ, Федеральным законодательством «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08. 02. 98 г., на основании решения учредителя от 23 сентября 2004 г. В собственной деятельности фирма управляется Уставом. Фирма является коммерческой организацией, имеющейся в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью. ООО «Сапсан» является юридическим лицом сообразно законодательству РФ и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Главный целью деятельности фирмы является приобретение прибыли. Для достижения целей, фирма ООО «Сапсан» исполняет свою деятельность в последующих направленностях:

- оптовая и розничная торговля продуктами питания;

- операции сообразно поставке продуктов;

Управление текущей деятельностью ООО «Сапсан» исполняется директором (единоличным избранным органом).

Организационная структура компании ООО «Сапсан» является линейно-функциональной и является обычной для небольших компаний. Она более эффективна при решении управленческих задач, потому что директор конкретно управляет всеми службами организации. Предоставленная методика организационной структуры эффективна на предприятиях с малым численностью кадров (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура предприятия ООО «Сапсан»

ООО «Сапсан» не развивается очень динамично, раз в год увеличивая объёмы реализации на 20–30 %.повышение объёмов реализации, расширение ассортиментной группы и дистрибьюторской компании, а ещеизобретение новейших фирменных магазинов.
На задуманные планы были созданы 2 службы: финансовая и снабженческая. Во главе стоит директор и 2 заместителя начальника - торговый директор и старший бухгалтер. В каждую службу включены отделы.
В ООО «Сапсан» исполняет работу:

- коммерческо-логистический отдел – составление соглашений на поставку продукции, служба с поставщиками и исполнение доставки;

- бухгалтерия - переработка, сортировка и отчетность денежной и кадровой информации.

- Кадровик и юридический работник исполняет функции обработки кадровой инфы, подготовки соглашений и договоров.

Складские помещения компанией арендуются, автопарк располагаться в собственности.
Политика фирмы в области структуры качества и ценообразования остается неизменной. В процессе ценообразования в ООО «Сапсан» употребляется в главном 2 вида стратегий:

а)стратегия «плавного спуска», которая состоит в постепенном понижении цен сообразно мерке усиления конкуренции;

б)стратегия рыночной цены, которая предполагает соблюдение за ценами аналогичных деятелей.

Характеристики

Список файлов ВКР