Эффективность лидерства в системе менеджмента организации на примере ООО Вирэй-Центр. ВКР (1) (1206195), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Таблица 10- Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?

Варианты ответов	Нравиться работать	Не нравиться работать	Затрудняются отвечать	Всего
%	64%	0%	36%	100%

Следующий вопрос, который был задан коллективу ООО «Вирей-центр».:

«Есть ли в вашем коллективе неформальные группы?»

Были получены следующие данные: (Рисунок 2):

• 73% - есть неформальные группы;

• 9% - нет неформальных групп;

• 18% - затрудняются ответить.

Рисунок 2 – Мнение о наличии неформальных групп, в %.

При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 0% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 82%, враждебных и конфликтных отношений с коллегами не сложилось ни у кого, судя по ответам на вопросы. По результатам интервьюирования можно сделать следующие выводы: в коллективе нет больших постоянных неформальных групп и характер лидерства можно определить как ситуативный.

Только в двух случаях об одном члене коллектива были получены резко негативные отзывы, это может свидетельствовать о нейтральном социально-психологическом климате в коллективе.

На вопрос: «Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?» ответы работников распределились следующим образом – таблица 11 и рисунок 3.

Таблица 11 – Мнение о факторах, влияющих на формировании отношений в коллективе

Показатель	Ответ , %
Личные качества	36
Совместимость характеров	27
Условия организации труда	21
Стиль управления	0
Профессионализм сотрудников	16
Итого	100

Рисунок 3 - Факторы, влияющиена формировании отношений в коллективе

На первое место выходят личные качества сотрудников, на второе - совместимость характеров, третье - условия организации труда, четвёртое - профессионализм сотрудников, вариант «стиль управления» никем не был выбран.

Таким образом, мнение коллектива по основным моментам следующее - главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.

Уровень конфликтности коллектива можно проследить по следующим вопросам:

- «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?»;

- «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?».

В ходе исследования были получены следующие результаты (Таблица 5)- в коллективе наиболее частыми являются конфликты «начальник - подчинённый», «начальник-коллектив» и «начальник-начальник» - 40%, 24% и 20% соответственно, при этом в качестве инициатора разрешения конфликта на первое место выходит:

- руководство - 64%;

- отдельные работники - 8%;

- достаточно распространённым является вариант - «никто» -28%.

Что может свидетельствовать о ярком примере авторитарного стиля управления и попытками руководства не замечать проблемы работников.

Среди самих работников уровень конфликтности крайне низкий (16%).

Таблица 12 - «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?»

Виды конфликтов Инициатор разрешения	Начальник-начальник	Начальник-подчиненный	Начальник-коллектив	Коллектив-работник	Работник-работник	Всего
Руководство	5	3	6	2	-	16/64%
Отдельные работники	-	-	-	2	-	2/8%

Продолжение таблицы 12

Виды конфликтов Инициатор разрешения	Начальник-начальник	Начальник-подчиненный	Начальник-коллектив	Коллектив-работник	Работник-работник	Всего
Никто	-	7	-	-	-	7/28%
Сумма	5/20%	10/40%	6/24%	4/16%	0/0%	25/100%

Таким образом, можно сделать следующий вывод, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера не использует методы демократического стиля управления.

То есть, социально-психологический климат достаточно не благоприятный, и в коллективе наблюдается определённая отчуждённость руководства от коллектива.

При этом на вопрос «Определите состояние климата вашего коллектива?» были получены следующие данные - таблиц 13, рисунок 4.

Таблица 13 – Оценка климата коллектива

Показатель	Ответ , %
Отличный	21
Хороший	32
Нейтральный	36
Плохой	11
Итого	100

Для наглядности данные таблицы 10 прдставим на рисунке 8.

В среднем наиболее приоритетным в коллективе является демократический стиль управления (10 из 10 баллов), авторитарный и попустительский стили управления получили соответственно З из 10 и 2 из 10.

Рисунок 4 - Общее состояние климата коллектива

При этом 91% респондентов определили стиль управления в своём коллективе как авторитарный и 9% - как попустительский, что, по всей видимости, можно определить различным подходом руководства к подчинённым, либо неосведомлённости подчинённых, поскольку из вышеизложенного картина управления данным коллективом даёт возможность говорить о применении руководством авторитарного стиля управления.

Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.

Одной из задач исследования было выявление конфликтных ситуаций в организации. В ходе группировки вопросов: «Оцените климат вашего коллектива?» и «Какой стиль управления в вашем коллективе?», были получены следующие данные: респонденты практически единогласны в том, что при нейтральном климате коллектива (100%) руководство применяет авторитарный стиль управления (91%). Средний возраст сотрудников составляет 31 год. По уровню образования коллектив делится следующим образом (Рисунок 9):

-высшее образование - 27%;

-средне-специальное - 36%;

- среднее - 18%, неполное среднее -18%.

Рисунок 5- Уровень образования членов коллектива

Подводя итог второй главы, стоит отметить, что в коллективе социально-психологический климат определяется самими рабочими как нейтральный, что подтверждается результатами исследования.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство работников устраивает такое положение в коллективе.

Межличностных конфликтов практически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива - косность системы управления, что не всегда положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для определения стиля управления руководителя отдела была проведена оценка личного стиля путем тестирования. Тест позволил оценить стиль руководства в данном отделе организации, соотношение в нем демократических и административных факторов. Сущность оценки состояла в том, что руководителю необходимо было выразить свое мнение, в соответствии с тем как он обычно действует, к 40 утверждениям, которые отражают различные элементы стиля руководства.

При проведении данного тестирования были получены следующие результаты: численное значение Л (ориентированность на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе) = 17, значение П (ориентированность на достижение производственных целей) = 14.

Стиль данного руководителя характеризуется небольшим преобладанием ориентированности в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, характеризуя стиль руководства в отделе можно сказать, что в нем сочетаются авторитарный стиль, основанный на указаниях, а также демократический стиль, основанный на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства.

На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает.

Все психологические качества лидера невозможно определить в строгой последовательности, тем не менее, некоторые из них (уравновешен­ность, творчество, упорство) явно проявляются в личности лидера. Эти качества только способствуют становлению лидера [15, с.115].

Основными критериями эффективности данного стиля выступают: достижение целей, выполнение заданий, гуманистические факторы.

Совмещение руководителем авторитарного и демократического стилей в единый, является средством повышения эффективности управления персоналом.

Поскольку применение только демократического стиля могло привести к снижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а применение только авторитарного стиля могло значительно ухудшить психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, что также привело к снижению производительности. Поэтому совмещение данных стилей позволяет в зависимости от ситуации, применять определенные оптимальные подходы к управлению персоналом.

Несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе можно выделить недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, частое отсутствие поддержки инициативы работников, не учет личных качеств и особенностей работников.

Характеристики

Список файлов ВКР