Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Уставной капитал предприятия формируется без участия иностранных инвестиций. В соответствии с Уставом предприятия данная организация имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью. ООО «Вирэй-центр» наделено уставным капиталом в размере 26 000 (двадцать шесть тысяч) рублей.

В процессе выработки стратегии необходимо учитывать, что возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. Для успешного применения SWOT-анализа окружения организации важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии своего поведения каждой из выявленных угроз и возможностей.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 1,99 % в 2014 году составила 3429 тыс. руб., в 2015 году темп роста составил 19,6 %. Это связано с покупкой нового торгового оборудования. Затраты на один рубль реализованной продукции в 2014 году составили 0,931 руб., что ниже, по сравнению с 2013 годом на 0,004 руб.

В 2015 году затраты на рубль продукции снизились по сравнению с 2014 годом на 0,34 руб. Это положительная тенденция. Отрицательной тенденцией является тот факт, что фондоотдача на предприятии в 2015 году снижается, а фондоемкость растет. Это говорит о неэффективном использовании основных средств.

В связи с опережающим ростом выручки на предприятии над затратами прибыль от продаж выросла в 2014 году на 16 %, а в 2015 году на 13,9 %, в связи с чем рост рентабельности продаж составил 0,39 % в 2014 году и 0,28 % в 2015 году.

Современное представление о сущности понятия «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается в установлении их качественных и количественных характеристик.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Наибольший удельный вес приходится на персонал в возрасте от 25 до 35 лет – 40%, персонал младшее 20 лет отсутствует, и самая верхняя граница возрастной структуры – старше 50 лет, представлена 1 человеком (4%). Наибольший удельный вес в организации занимают лица женского пола – 68%, на мужчин приходится 32%.

В большей степени персонал имеет высшее образование – 60%, а к неоконченному высшему относят персонал не только, который по какой-либо причине не стал продолжать образование, но и тот персонал, который продолжает учиться и получать образование одновременно работа в исследуемой организации.

Исследовав организацию за промежуток времени равный годовому, были выявлены отрицательные моменты в деятельности исследуемой организации. Были выявлены частые конфликтные ситуации руководства и подчиненных, конфликты на уровне непосредственно руководства, низкая заработная плата, высокая текучесть кадров.

На первое место выходят личные качества сотрудников, на второе - совместимость характеров, третье - условия организации труда, четвёртое - профессионализм сотрудников, вариант «стиль управления» никем не был выбран.

Таким образом, мнение коллектива по основным моментам следующее - главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.

Таким образом, можно сделать следующий вывод, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера не использует методы демократического стиля управления. То есть, социально-психологический климат достаточно не благоприятный, и в коллективе наблюдается определённая отчуждённость руководства от коллектива.

Для определения стиля управления руководителя отдела была проведена оценка личного стиля путем тестирования. Тест позволил оценить стиль руководства в данном отделе организации, соотношение в нем демократических и административных факторов. Сущность оценки состояла в том, что руководителю необходимо было выразить свое мнение, в соответствии с тем как он обычно действует, к 40 утверждениям, которые отражают различные элементы стиля руководства.

Таким образом, характеризуя стиль руководства в отделе можно сказать, что в нем сочетаются авторитарный стиль, основанный на указаниях, а также демократический стиль, основанный на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства.

План мероприятий по повышению эффективности лидерства:

- ежемесячно проводить собрание всего коллектива – как элемент комплексной стратегии развития предприятия;

- разработать этический кодекс поведения и четко прописать правила поведения на работе, правила должны быть едины для каждого сотрудника - от директора до технического персонала и мотивировать сотрудников к «мирной» работе дополнительной платой, то есть ввести программу стимулирования в рамках поддержания корпоративной культуры;

- разделить полномочия учредителям.

Эффективно было бы провести курсы повышения квалификации, курсы, нацеленные на укрепление корпоративной культуры и корпоративной этики, но исследуемая организация не может позволить проводить подобные курсы с точки зрения финансового положения.

Поэтому как вариант, предлагается элемент стратегии развития предприятия.

Предлагается ежемесячно собирать коллектив с целью ознакомиться с мнением каждого сотрудника о развитии организации.

С социальной точки зрения данные мероприятия оцениваются эффективно по нижеприведенным критериям. Собрание коллектива ежемесячно подтверждает значимость каждого сотрудника в коллективе, доказывает, что каждый имеет право сказать и предложить вариант решения. Корпоративна культура – в целом направлена именно на то, чтобы «сплотить» коллектив.

Но самое важное – прежде чем устранять конфликты на уровне «руководитель-подчиненный» необходимо разрешить конфликты на уровне «руководитель-руководитель», это касается и учредителей в том числе.

После проведенных мероприятий планируется, что текучесть кадров сократится. Прогнозные данные представлены в таблице 14

Анализируя эффективность предложенных мероприятий, стоит сказать, что анализировать необходимо с двух позиций:

-экономическая;

- социальная.

Во втором разделе данной дипломной работы было выявлено, что в исследуемой организации существуют организационные конфликты, которыми практически никто не управляет, это свидетельствует о неэффективном

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Проанализируем каждое мероприятие с экономикой точки зрения, то есть оценим затраты на их реализацию и экономические выгоны полученные. Первое мероприятие – проведение ежемесячно собраний с целью стратегического развития организации, при «задействии» всего коллектива. Экономических дополнительных затрат нет.

Второе мероприятие – внедрение корпоративной культуры с элементами стимулирования и поощрения, внедрение системы штрафов за нарушение корпоративной этики и поведения в организации. Затраты – ООО «Вирей-центр». необходимо будет произвести повышение заработной платы сотрудникам, но с оговоркой, что повышение производится на сумму премии, то есть несоблюдение сотрудниками условий получения премии ведет к лишении суммы премии. Экономический эффект – повышение сервиса и качества обслуживания посетителей, в следствии сокращения текучести кадров сократятся и расходы на подбор и формирования кадров. Социальный эффект – стремление персонала поддержать корпоративную этику, а материальная доплата – это стимул остаться на данной работе, то есть к социальным факторам можно еще отнести и сокращение текучести кадров. Третье мероприятие – разделение полномочий между учредителями. Дополнительных затрат организация не несет. Но социальный эффект очевиден – снижение непонимания и конфликтных ситуаций между учредителями снизит уровень конфликтных ситуаций «руководитель – подчиненный», что в свою очередь снизит текучесть кадров в ООО «Вирей-центр»..

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Мартынов, С.Д. Профессионалы в управлении [Текст] / С.Д. Мартынов. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 300 с.

2. Абрамова, И.Г. Персонал  технология менеджера [Текст] / И.Г. Абрамова. – М.: Омега, 2011. -120 с.

3. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А.П. Волгин. – М.: Инфра-М, 2014. – 376 с.

4. Виханский, О.С. Стратегический менеджмент [Текст] / О.С. Виханский . – М.: Омега, 2011. – 410 с.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления [Текст] / В.В. Гончаров. – СПБ.: Питер, 2012. -190 с.

6. Грачев, М.В. Супер кадры: управление персоналом [Текст] / М.В. Грачев. – СПБ.: Питер, 2014.-214 с.

7. Ястребова, Е.М. Руководить и добиваться успеха [Текст] / Е.М. Ястребова. – СПБ.: Питер , 2014. 19- 387 с.

8. Зайцев, Г.Г. Мотивация кадрового потенциала [Текст] / Г.Г. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2016. – 110 с.

9. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст] / И.Д. Ладанов. - СПЬ.: Питер, 2007. –96 с.

10. Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления [Текст] / И.Д. Абросимов. – М.: ИНФРА, 2014. – 320 с.

11. Румянцева, З.Ф. Отраслевая психология [Текст] / З.Ф. Румянцева. – М.: Омега, 2015. –515 с.

12. Кочкина, Н.В. Количественая оценка содержательности труда [Текст] / Н.В. Кочкина. – М.: Экономика, 2012. – 158 с.

13. Тарасов, В.К. Персонал  технология [Текст] / В.К. Тарасов. – М.: изд-во МГУ, 2015. – 270 с.

14. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин. – М.: Экономика, 2014. – 200 с.

15. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации учеб пособие [Текст] / Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Госслужбы, 2016. – 250 с.

16. Вдовин, К.В. Персонал: как руководить организацией [Текст] / К.В. Вдовин. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 210 с.

17. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях [Текст] / И.А. Костенко. – Ярославль.: Волга, 2015. – 360 с.

18. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии [Текст] / Г.Г. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2012. – 310 с.

19. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст] / Ю.Д. Красовский. – М.: Инфа-М, 2014. – 358 с.

20. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон. – М.: Дело, 2012. – 700 с.

21. Иванченко, И.Т. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе [Текст] / И.Т. Иванченко. - СПб: ун-т экономики и финансов, 2012. – 250 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М., 2012 – 638 с.

23. Уткин, Э.А. Курс менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 2014– 240 с.

24. Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] / А.А. Лобанов. -М.: Инфра-М, 2014. -430 с.

25. Журавлев, П. В. Управление персоналом [Текст] / П.В. Журавлев. -М.: Дашков и Ко, 2013. – 450 с.

26. Шарков, П.М. Основы управления персоналом [Текст] / П.М. Шарков. - М.: Экономика, 2016. – 560 с.

27. Травин, С.П. Справочник директора предприятия [Текст] / С.П. Травин. - М.: Дело, 2016. – 704 с.

28. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. – СПб.: Питер, 2014.- 400 с.

29. Татарников, А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии [Текст] / А.А. Татарников. -М.: Омега, 2014. – 508 с.

30. Крюков, С.В. Управление персоналом [Текст] / С.В. Крюков. – М.: Дело, 2015. – 590 с.

31. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2012. - 390 с.

32. Дмитренко, Г.А. Стратегический менеджмент [Текст] / Г.А Дмитренко. - Минск.: МАУП, 2012. – 610 с.

33. Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации [Текст] / Н.И. Мурашко. - К.: Компас, 2013. – 409 с.

34. Ильенкова, С.Д. Социальный менеджмент [Текст] / С.Д. Ильенкова.- М.: Юнити, 2013. -670с.

35. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012.-987с.

36. Щекин, Г. Как строить организацию [Текст] / Г. Щекин. - К.: МАУП, 2012. -380 с.

37. Шмидт, Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / Г. Шмидт. – М.: Дело, 2015. – 515 с.

38. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Уветаев. – СПб: Питер, 2013. – 301 с.

39. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении [Текст] / В.Н. Чернышев. – СПб.: Изд-во АЛЬФА, 2013. – 250 с.

40. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса [Текст] / Б. Швальба. – М.: Финпресс, 2015. – 306 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросный лист

Таблица 1 – Опросный лист

Вопросы

Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?

Какие факторы влияют на формирование отношений

Какие конфликты чаще всего возникают

Кто выступает инициатором конфликтов

Уровень вашего образования

Что вы цените в коллективе более всего

Какова ваша оценка климата

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1 – Штрафные санкции за несоблюдение этического кодекса

Нарушение	Сумма, руб.
Отсутствие на рабочем месте более 10 минут без уважительной причины	800
Разговор по телефону в рабочее время	300
Ответы в грубой форме сотрудникам на поставленные вопросы	500
Использование нецензурных выражений	500
Разговор на «повышенном тоне» с коллегами	300
Неявка на собрание без уважительной причины	300
Итого	2 700

2

Характеристики

Список файлов ВКР